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一般情況下，女職工隱婚隱育的情況下與單位簽訂的勞動合同也是合法有效的，用人單位不能隨意解除勞動合同。

一、勞動者隱瞞婚育狀況入職是否構(gòu)成欺詐？雙方勞動合同是否有效？

（一）欺詐的定義

《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規(guī)定，欺詐是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。

（二）構(gòu)成欺詐，使勞動合同無效的成立要件

1、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。

2、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。

3、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。

對比上述三要件，可以得知，勞動者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。

但是，是否也具備了第三個要件呢，關(guān)鍵要看，勞動者如實告知用人單位婚育情況，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。

顯然，除非用人單位能夠證明勞動者的婚育情況與履行勞動合同存在著直接的關(guān)聯(lián)性，否則，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，屬于侵犯了已婚未育女性的就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視，不合法。

所以從法律的角度講，絕大多數(shù)情況下，勞動者隱瞞其婚育情況入職并不構(gòu)成欺詐，雙方之間簽訂的勞動合同是合法有效的。

二、用人單位能否以勞動者隱瞞婚育狀況解除勞動合同？

《勞動合同法》第三條規(guī)定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，那么，裁判機(jī)構(gòu)能否直接援引法律的基本原則來作為裁判的依據(jù)，認(rèn)定用人單位解除勞動合同行為合法呢？

司法實務(wù)中認(rèn)為，只有在一方當(dāng)事人利益受損，而法律并無對其進(jìn)行保護(hù)的具體規(guī)定時，為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機(jī)構(gòu)可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當(dāng)事人的救濟(jì)。

除此之外，裁判機(jī)構(gòu)不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因為，這樣做會導(dǎo)致法律具體條款的弱化。

鑒于《勞動合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據(jù)，這樣做，會導(dǎo)致用人單位濫用合同解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。

所以，在實際生活中，不少用人單位在招聘啟事中明確提出未婚要求，這樣的要求涉嫌性別歧視，《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》都規(guī)定了婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權(quán)?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這三期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。用工單位在招聘及用工過程中應(yīng)注意對女性員工平等權(quán)利的保護(hù)。