員工因生病請假，但病假申請程序存在問題，能否認定為曠工？
來源：法律編輯整理
時間： 2023-07-20 05:20:14
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通常來說，法院認可用人單位對勞動者申請病假的流程進行規(guī)范、對勞動者的病假申請經審批批準的權限，但通常也認為該權利不能超過正當的范圍。
遇到類似問題時，有時法院更看重勞動者患病的真實性、著重考察勞動者是否確實患病并前往醫(yī)院就診。有無偽造病假證明和病假單等行為。
在司法實踐中，如果公司對于勞動者不符合請假程序的行為進行過告示和提示的；
且公司制度上對于不符合請假流程有相關處理依據的，則法院也會考慮員工的意圖，進而支持公司將相關不符合流程的請假行為認定為曠工的做法。
如何認定員工曠工
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，沒有經過用人單位同意。
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號）等有關規(guī)定：
任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
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