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月計(jì)薪天數(shù)、日工資、小時(shí)工資的折算方法為：1、月計(jì)薪天數(shù)：（365天－104天）12月1．75天（不扣除11天的法定節(jié)假日）。2、日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)。3、小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。工資怎么算出勤天數(shù)1、實(shí)際出勤天數(shù)：實(shí)際出勤天數(shù)出勤天數(shù)－缺勤天數(shù)。2、應(yīng)出勤天數(shù)：應(yīng)出勤天數(shù)歷天數(shù)－周六、日天數(shù)－法定假天數(shù)。3、缺勤天數(shù)：缺勤天數(shù)假天數(shù)＋病假天數(shù)＋婚假天數(shù)＋產(chǎn)假天數(shù)＋喪假天數(shù)＋探親假天數(shù)＋年假休假天數(shù)＋工傷假天數(shù)＋礦工天數(shù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

一、怎么計(jì)算雙倍工資雙倍工資是《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)的規(guī)定，中國(guó)人喜歡把二倍說(shuō)成雙倍，如同消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法第49條的雙倍賠償。很多人將雙倍工資簡(jiǎn)單理解成了工資的雙倍，實(shí)際上雙倍工資的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來(lái)說(shuō)在要求另一倍，具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)計(jì)算。實(shí)踐中，雙倍工資，一般都是已經(jīng)拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請(qǐng)和起訴的時(shí)候，應(yīng)寫(xiě)雙倍工資的差額。通常賠償雙倍工資的時(shí)候，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)及補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)。雙倍工資的賠償時(shí)按照實(shí)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資包括提成獎(jiǎng)金等等，不能拿最低工資來(lái)參考。中國(guó)很多地方的仲裁機(jī)構(gòu)，往往在仲裁裁決的時(shí)候，錯(cuò)誤地拿最低工資來(lái)參考，這是錯(cuò)誤的，有的勞動(dòng)部門(mén)變相維護(hù)企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時(shí)候被糾正過(guò)來(lái)。二、雙倍工資的仲裁時(shí)效是多久《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，

試用期內(nèi)，員工自離有工資。勞動(dòng)者在試用期三天自動(dòng)離職的，用人單位是應(yīng)當(dāng)支付其工資的，如果用人單位拒絕支付其工資的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行投訴舉報(bào)或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付其工資。如果用人單位有證據(jù)證明因?yàn)閯趧?dòng)者的離職給其造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定賠償?shù)?。一、擅自離職工資怎么算離職與辭職沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，從以前的規(guī)定看，一般是指尚未喪失勞動(dòng)能力的干部由于某些個(gè)人原因，不能繼續(xù)在用人單位供職，需要向用人單位提出離職要求，經(jīng)批準(zhǔn)后可辦理離職手續(xù)，享受一次性的離職費(fèi)待遇，與用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，有的也不發(fā)離職待遇。歸僑、僑眷職工因私獲批準(zhǔn)出境定居，凡不符合退休、退職條件的，可辦理離職手續(xù)，并按規(guī)定發(fā)給一次性的離職補(bǔ)助費(fèi)。工齡每滿(mǎn)1年發(fā)給1個(gè)月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資，工齡10年以上的，從第11年起，每滿(mǎn)1年發(fā)給1個(gè)半月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資，但離職補(bǔ)助費(fèi)的總額，最高不得

一、如何計(jì)算周六和周日加班工資周六周日加班工資標(biāo)準(zhǔn)周六周日應(yīng)該休息而加班的，屬于休息日加班，單位應(yīng)該支付200%的加班工資。工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1.5倍;雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2倍;法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！蛾P(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》二、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)

工資、薪金包括哪些?工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。這就是說(shuō)，個(gè)人取得的所得，只要是與任職、受雇有關(guān)，不管其單位的資金開(kāi)支渠道或以現(xiàn)金、實(shí)物、有價(jià)證券等形式支付的，都是工資、薪金所得項(xiàng)目的課稅對(duì)象。工資、薪金所得的計(jì)稅稅率：工資、薪金所得，適用7級(jí)超額累進(jìn)稅率，按月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅。該稅率按個(gè)人月工資、薪金應(yīng)稅所得額劃分級(jí)距，最高一級(jí)為45%，最低一級(jí)為3%，共7級(jí)。工資、薪金個(gè)人所得稅的計(jì)算方法：應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)扣除標(biāo)準(zhǔn)3500元/月(2011年9月1日起正式執(zhí)行)(工資、薪金所得適用)應(yīng)納稅所得額=扣除三險(xiǎn)一金后月收入-扣除標(biāo)準(zhǔn)

一、雙倍工資應(yīng)該怎么計(jì)算雙倍工資的計(jì)算如下：1、雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動(dòng)者約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按對(duì)應(yīng)月份的應(yīng)得工資計(jì)算，不包括年終獎(jiǎng)等一次性偶然獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。如果無(wú)法核實(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以按雙方認(rèn)可的實(shí)發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。2、雙倍工資的計(jì)算時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條【不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任】用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。3、雙倍工資只能是差額。鑒于雙倍工資的性質(zhì)，是比照工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的賠償金，決定了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動(dòng)者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。二、支付雙倍工資有時(shí)效限制嗎雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動(dòng)合

勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期工資應(yīng)不低于轉(zhuǎn)正后工資的80％。第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。原則上實(shí)習(xí)工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的80％，而試用工資則是必須達(dá)到80％，所以在度過(guò)試用期之后如果轉(zhuǎn)正的工資的漲幅還沒(méi)有超過(guò)20％的話(huà)，那么該公司就屬于違約了，這時(shí)候需要向公司協(xié)商或者申請(qǐng)法律援助。而在實(shí)習(xí)期間有些公司給予的工資比較低的，如果不滿(mǎn)意的話(huà)可以和對(duì)方進(jìn)行協(xié)商，不過(guò)實(shí)習(xí)工資大多不會(huì)影響轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正工資必須是該公司給予在該崗位的正常工資以上。應(yīng)付職工薪酬（一）主要賬戶(hù)設(shè)置1、“應(yīng)付職工薪酬”賬戶(hù)屬于負(fù)債類(lèi)性質(zhì)，主要用來(lái)核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、職工福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等貨幣性職工薪酬以及非貨幣職工薪酬等。2、“其他應(yīng)付款”賬

1、裁員補(bǔ)償和補(bǔ)償計(jì)算如果企業(yè)裁員，應(yīng)向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果雇主合法裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限和每滿(mǎn)一年一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不超過(guò)六個(gè)月的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除前十二個(gè)月的平均工資，不低于當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，所謂“工資”是指用人單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括小時(shí)工資、計(jì)件工資、計(jì)件工資等，獎(jiǎng)金（包括銷(xiāo)售傭金）、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資“工資”是工人勞動(dòng)收入的主要部分。但是，雇主支付給工人個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不包括在工資中。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與補(bǔ)償?shù)年P(guān)系一般來(lái)說(shuō)，后者是前者的兩倍，但也有例外。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定

受處分人員的工資，一般指職工因犯錯(cuò)誤或違法犯罪后而受到行政處分或刑事處罰后的工資待遇。大致包括三方面的內(nèi)容：一是職工受行政處分后的工資;二是職工被收容審查、勞動(dòng)教養(yǎng)期間的工資;三是職工受刑事處罰的工資。其中，受刑事處罰又分為四種情況：羈押(拘留)期間的工資、緩刑期間的工資、監(jiān)外執(zhí)行期的工資和刑滿(mǎn)釋放重新就業(yè)后的工資。受處分人員的工資處理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，對(duì)此國(guó)家有明確規(guī)定。一、受行政處分人員的工資企業(yè)職工受開(kāi)除留用察看、降級(jí)等行政處分后的工資如何處理，勞動(dòng)部于1964年中勞薪字第361號(hào)文件規(guī)定：企業(yè)職工受開(kāi)除留用察看處分的，在受處分期間分配不敘職的工作，降低原待遇。不定工資級(jí)別，降低多少工資，根據(jù)受處分人員的具體情況確定。經(jīng)過(guò)考察證明悔改表現(xiàn)好的，正式分配工作后，根據(jù)其擔(dān)任的工作重新評(píng)定工資。但一般應(yīng)低于本人受處分前的原工資。1982年4月10日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定

每周休息一天，工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定》、勞動(dòng)部《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞部發(fā)［1997］271號(hào)）規(guī)定，用人單位可以實(shí)行每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天工作制度。每周休息一天，工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，不屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間，按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；每周休息一天，工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)的，超過(guò)部分應(yīng)當(dāng)按照延長(zhǎng)工作時(shí)間支付工資報(bào)酬，標(biāo)準(zhǔn)為正常工作時(shí)間工資150％。工廠(chǎng)的工資怎么計(jì)算工廠(chǎng)里面工資一般按照兩種方式計(jì)算：一種是計(jì)時(shí)工資制度，是按照員工工作時(shí)間計(jì)算員工工資，主要包括正常上班工資以及加班費(fèi)。另一種是以完成一定工作內(nèi)容計(jì)算工資稱(chēng)之為計(jì)件工資，根據(jù)員工完成的產(chǎn)量計(jì)算工資數(shù)額，但是不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單

一、月薪3000加班工資如何計(jì)算?(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。二、拖欠加班工資申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需準(zhǔn)備哪些材料?(一)《仲裁申請(qǐng)書(shū)》。申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定如實(shí)準(zhǔn)確填寫(xiě)《仲裁申請(qǐng)書(shū)》，《仲裁申請(qǐng)書(shū)》一式三份，其中兩份由申請(qǐng)人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請(qǐng)人留存;(二)身份證明。申請(qǐng)人是勞動(dòng)者的，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請(qǐng)人是用人單位的，提交本單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權(quán)委托書(shū)等;(三)能夠證明與被申請(qǐng)人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)材料，如勞動(dòng)合同(聘用合同或協(xié)議)、解除或終止合同通知書(shū)、工資單(條)、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)證明等材料及復(fù)印件;(四)申請(qǐng)

一、年假帶薪工資300％如何計(jì)算年假帶薪工資300％，既提已是年假工資的三倍，就如一般工作一天是一百，而年假工作一天是三百。二、相關(guān)規(guī)定《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條的規(guī)定用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21．75天）進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工

根據(jù)過(guò)年帶薪工資的規(guī)定,如果雇主安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間,將支付不低于員工工資的150%的工資報(bào)酬。如果員工在休息日工作且不能安排補(bǔ)休,雇主將支付不低于員工工資的200%的工資報(bào)酬。如果在法定節(jié)假日安排員工工作,雇主將支付不低于員工工資的300%的工資報(bào)酬。這是加班工資的規(guī)定,是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè),按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。根據(jù)過(guò)年帶薪工資的規(guī)定,如果雇主安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間,將支付不低于員工工資的150%的工資報(bào)酬。如果員工在休息日工作且不能安排補(bǔ)休,雇主將支付不低于員工工資的200%的工資報(bào)酬。如果在法定節(jié)假日安排員工工作,雇主將支付不低于員工工資的300%的工資報(bào)酬。加班工資是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。 休 息 日 工 作 工 資 計(jì) 算 方

1、（一）用人單位自受雇之日起一個(gè)月以上不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍。（二）用人單位違反勞動(dòng)合同法，未與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資如何計(jì)算雙倍工資（1）雙倍工資只能是差額鑒于雙倍工資的性質(zhì)，即按工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的補(bǔ)償，決定用人單位支付日工資后，勞動(dòng)者只能向用人單位要求支付雙倍工資的差額，即雙倍工資后扣除已支付部分。（2）雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，以用人單位與勞動(dòng)者約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，并按當(dāng)月到期工資計(jì)算，不含年終獎(jiǎng)等一次性不定期獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。如果無(wú)法核實(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以根據(jù)雙方確認(rèn)的實(shí)際工資金額（3）雙倍工資的計(jì)算時(shí)間