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雇傭關系不可以勞動仲裁。雇傭關系不屬于勞動關系，不受《中華人民共和國勞動法》的調整，應當受到《中華人民共和國民法典》的調整，雇主和雇員發(fā)生爭議的，不可以進行勞動仲裁，只能通過其他的方式解決糾紛，雙方可以約定仲裁協(xié)議，去仲裁委員會申請仲裁，也可以去人民法院提起民事訴訟，由人民法院作出相應的判決。

一、處理買賣合同糾紛有哪些方法

處理買賣合同糾紛可以有以下方法：1、雙方當事人發(fā)生糾紛后，能對糾紛的解決方式達成約定的，雙方可以協(xié)議解決買賣合同的糾紛；2、雙方當事人對買賣合同有約定仲裁協(xié)議的，發(fā)生糾紛后，應當去仲裁委員會申請仲裁，由仲裁委員會對糾紛進行仲裁；3、未約定仲裁協(xié)議的，當事人應當去人民法院提起民事訴訟，由人民法院根據(jù)買賣合同的內容對糾紛進行判決。

二、雇傭關系與勞動關系的區(qū)分

審判實踐中，雇傭關系與勞動關系極易混淆。因基于勞動關系發(fā)生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經(jīng)過仲裁前置程序，即先通過仲裁后才能向人民法院提起訴訟。而雇傭關系受民法調整，一般適用民法典的規(guī)定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區(qū)分二者關系，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區(qū)分雇傭關系和勞動關系，可從以下幾方面分析：

（1）用人單位是否需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者履行登記備案手續(xù)。勞動關系是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關系。根據(jù)勞動法第2條規(guī)定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)。而雇傭關系中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區(qū)分雇傭關系和勞動關系，應以用人單位是否依法需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)為區(qū)分標準。只要依法需要辦理營業(yè)執(zhí)照或履行登記、備案手續(xù)的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發(fā)生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規(guī)定處理即應認定為勞動關系，除此之外的才認定為雇傭關系。

（2）用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關系，且隸屬性較為具體。而雇傭關系中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監(jiān)督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關系，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規(guī)定的不具體。

（3）用人單位和勞動者之間的關系是否體現(xiàn)了國家的強制干預性。雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立。而勞動關系中，除了體現(xiàn)雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規(guī)定，體現(xiàn)了國家意志?？梢哉f勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。

三、雇傭關系的特征

1、雇傭關系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態(tài)。雇傭關系主體之間具有普遍的平等性，雇傭關系的產生、變更和消滅，以及雇傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自愿的基礎上是自由協(xié)商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區(qū)別。雇傭關系還具有人身關系的性質，表現(xiàn)在雇傭關系中雇主未經(jīng)雇員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，雇員未經(jīng)雇主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

3、雇傭關系受國家的干預程度較小，更加注重意思自治，體現(xiàn)契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系，對雇傭關系的規(guī)范有限，雇傭關系主要由民法調整，且對其規(guī)范比較籠統(tǒng)。