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案件：間歇性精神病患者A，隱瞞自己的病情與某公司B簽訂了勞動(dòng)合同。A后來(lái)在為公司運(yùn)貨的途中，到飯店就餐，其間精神病復(fù)發(fā)，將一陌生人C殺害。

這里的核心法律問(wèn)題涉及勞動(dòng)合同的效力和雇主責(zé)任、監(jiān)護(hù)人責(zé)任的關(guān)系問(wèn)題。本文僅就勞動(dòng)合同的效力和雇主責(zé)任的關(guān)系進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的探討。

（一）勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題

1．欺詐的構(gòu)成問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)勞動(dòng)法第18條的解釋，所謂欺詐是指一方故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤意思表示的行為。這和最高人民法院關(guān)于適用民法通則的司法解釋中所作出的解釋是一致的。在本案中，A隱瞞病情，應(yīng)當(dāng)屬于隱瞞真實(shí)情況，構(gòu)成欺詐自無(wú)問(wèn)題。

2．無(wú)效抑或可撤銷？——?jiǎng)趧?dòng)法和民法通則的不同規(guī)則

首先需要討論的是，精神病患者A故意隱瞞真實(shí)情況而簽訂的勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題。

我國(guó)合同法第54條第二款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷。對(duì)此的一般的解釋是，我國(guó)合同法對(duì)因欺詐等簽訂的合同之效力的一般立場(chǎng)是可撤銷（例外是合同法52條），法律授予利益受損害一方一種形成權(quán)性質(zhì)的撤銷權(quán)，他可以選擇是否撤銷該合同，這被認(rèn)為擴(kuò)大了受損失一方的選擇，能更好地尊重當(dāng)事人的意愿，更好地保護(hù)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的一方當(dāng)事人的利益。但是，我們注意到，勞動(dòng)合同法第26條則規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，合同無(wú)效或者部分無(wú)效。這一規(guī)定重申了勞動(dòng)法第18條的立場(chǎng)。

也就是說(shuō)，合同法和勞動(dòng)合同法（包括勞動(dòng)法）對(duì)因欺詐而簽訂的合同采取了不同的立場(chǎng)。一般認(rèn)為，合同法和勞動(dòng)合同法為一般法和特別法的關(guān)系，所以，就勞動(dòng)合同關(guān)系產(chǎn)生的糾紛應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。即，對(duì)因欺詐而簽訂的勞動(dòng)合同的效力是無(wú)效。

兩部法律是基于什么樣的政策考量而做出如此不同的規(guī)定呢？可以認(rèn)為，是基于勞動(dòng)合同關(guān)系的特殊性。正是基于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在該案的情形，法律不應(yīng)該授予一方（即使是無(wú)過(guò)錯(cuò)的、受損害的一方）撤銷合同的選擇權(quán)，因?yàn)?，若認(rèn)同撤銷合同是受損害一方的權(quán)利，則權(quán)利人自然可以選擇不行使這種權(quán)利，而使原來(lái)的合同關(guān)系繼續(xù)存在。和精神病人簽訂的勞動(dòng)合同具有和其他一般合同不同的特點(diǎn)，沒(méi)有任何理由繼續(xù)保留其效力，而應(yīng)該全部否認(rèn)合同的效力。

3．勞動(dòng)合同無(wú)效的后果

根據(jù)勞動(dòng)法第18條第二款的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力----。似乎就可以確定，由于A和B之間的勞動(dòng)合同無(wú)效，A和B之間不存在有效的勞動(dòng)關(guān)系。那么，被害人的家屬難道就因此無(wú)法請(qǐng)求雇主承擔(dān)連帶責(zé)任嗎？在這里，由于勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的明確規(guī)定，通過(guò)把勞動(dòng)合同解釋為有效或者可撤銷來(lái)使受害人得到雇主責(zé)任的保護(hù)是不現(xiàn)實(shí)的。不過(guò)，我們可以通過(guò)解釋雇主責(zé)任理論來(lái)避免這種不公平結(jié)果的產(chǎn)生。

（二）雇主責(zé)任問(wèn)題

1．我國(guó)雇主責(zé)任制度的法律依據(jù)

我國(guó)的民事法律關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定僅見(jiàn)于2003年《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之第9條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。[1]這里似乎可以看出，欲使雇主責(zé)任成立，所需要證明的只是雇員致人損害的行為是在從事雇傭活動(dòng)中產(chǎn)生的。按照學(xué)者的理解，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)類似于法人責(zé)任，而按照我國(guó)民法通則關(guān)于法人責(zé)任的規(guī)定在性質(zhì)上為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，這樣，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)采無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。[2]這樣，雇主就不能通過(guò)證明自己不存在選任失職和監(jiān)督失職的方式來(lái)免除或者減輕自己的責(zé)任。這一點(diǎn)和我國(guó)民法通則中關(guān)于監(jiān)護(hù)人責(zé)任的規(guī)定不同，我國(guó)監(jiān)護(hù)人責(zé)任中監(jiān)護(hù)人可以因?yàn)楸M到監(jiān)護(hù)職責(zé)等而被減輕責(zé)任，可見(jiàn)應(yīng)屬一種過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任，而不是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。

但是，目前存在的法律和理論和判例并沒(méi)有很清楚地解釋從事雇傭活動(dòng)的含義，具體到本案，就產(chǎn)生了問(wèn)題：若如前面所論述的那樣，勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，A所從事之行為是否能被看作是從事雇傭活動(dòng)？

上引法條第二款有這樣的一個(gè)解釋：前款所稱從事雇傭活動(dòng)，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為從事雇傭活動(dòng)，似乎也可以得出結(jié)論，雇主責(zé)任的成立并不以雇主和雇員之間存在有合法有效的合同的存在作為前提。不過(guò)，并不是特別明確。我們可以參酌日本的有關(guān)判例和理論做進(jìn)一步探討。

2．日本民法715條及相關(guān)判例和理論

日本民法中規(guī)定了調(diào)整這種法律關(guān)系的使用人責(zé)任，我們參考日本法上的相關(guān)學(xué)說(shuō)和判例來(lái)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的探討。根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，理論上，雇傭人可以通過(guò)證明自己盡到選任和監(jiān)督的職責(zé)而免除責(zé)任，但是，事實(shí)上，日本在戰(zhàn)后幾乎沒(méi)有認(rèn)定免除雇主責(zé)任的報(bào)告，也就是說(shuō)，雇主責(zé)任在事實(shí)上是按照無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的方式在運(yùn)作。（內(nèi)田，446頁(yè)）

在日本民法上，要使雇主承擔(dān)轉(zhuǎn)承責(zé)任，根據(jù)日本民法第715條的規(guī)定，需要證明使用關(guān)系的存在。欲證明使用關(guān)系的存在，就需要證明為了某一工作（原文是事業(yè)）的目的而使用別人工作。但是為了某一事業(yè)為目的這一規(guī)定的目的并不是為了限制使用關(guān)系的構(gòu)成，一般認(rèn)為，這種使用與被使用的關(guān)系可以僅僅是一時(shí)的關(guān)系、也可以是不以營(yíng)利為目的的，甚至也可以是違法的行為。[3]使用關(guān)系的典型當(dāng)然是雇傭合同和勞動(dòng)合同，不過(guò)，為了證明使用關(guān)系成立，合同關(guān)系并不是不可缺少的，只要雙方存在著實(shí)質(zhì)上的指揮監(jiān)督關(guān)系即可。日本法上有三個(gè)案例可證明這樣一點(diǎn)：