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應(yīng)發(fā)工資為稅前工資。稅前工資指交納個(gè)人所得稅前的應(yīng)發(fā)工資。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)不計(jì)入計(jì)稅所得額，所以稅前工資是沒有扣除社保費(fèi)用的。實(shí)發(fā)工資為稅后工資。稅后工資指的是稅前工資扣除個(gè)人所得稅、四金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金）中的個(gè)人交納部分后，實(shí)際到手的工資收入。但工資為4000元時(shí)，因2018年，關(guān)于修改個(gè)人所得稅法的決定通過，起征點(diǎn)改為每月5000元，月薪4000元無需繳納個(gè)人所得稅。n＋1賠償是基本工資還是實(shí)發(fā)工資n加1賠償不是基本工資也不是實(shí)發(fā)工資而是全額工資?；竟べY與實(shí)發(fā)工資有區(qū)別具體如下：1、性質(zhì)不同；基本工資：是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資；在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。實(shí)發(fā)工資：是扣除了繳納項(xiàng)后的實(shí)際領(lǐng)到手的薪資；2、特點(diǎn)不同；基本工資特征有：公平性、公開性、以貨幣形式和固定性。實(shí)發(fā)工資：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)際得到

工資發(fā)放時(shí)間各地有異，但是工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。一、單位不按時(shí)支付工資應(yīng)怎樣處理工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付,工資的最長支付周期為一個(gè)月,也就是至少每月支付一次,超過當(dāng)月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。為保障工資及時(shí)支付,有關(guān)法律規(guī)定,如遇節(jié)假日或休息日,工資應(yīng)提前在最近。二、企業(yè)職工工資維權(quán)依據(jù)是如何規(guī)定的企業(yè)職工工資維權(quán)依據(jù)規(guī)定內(nèi)容：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。用人單位拖欠或者克扣勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付；逾期不支付的，責(zé)令用人單位加付賠償金。三、試用期少發(fā)的工資是否會(huì)補(bǔ)回來試用期少發(fā)的工資會(huì)補(bǔ)回來。試用期員工工資發(fā)放時(shí)間與正式員工工資發(fā)放時(shí)間是否一樣，看用人單位的規(guī)章制度。按規(guī)定，用人單位必須在約定的工資支付日期支付工資。存在克扣工資，可以

根據(jù)法律規(guī)定，沒有明確規(guī)定應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資的具體內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)發(fā)工資來計(jì)算。但是根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算按照普通意義理解的“應(yīng)發(fā)工資”計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性。根據(jù)法律規(guī)定，沒有明確規(guī)定應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資的具體內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)發(fā)工資來計(jì)算。但是根據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算按照普通意義理解的“應(yīng)發(fā)工資”計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性。 工 資 計(jì) 算 標(biāo) 準(zhǔn) ： 包 括 哪 些 內(nèi) 容 ？根據(jù)我國《勞動(dòng)法》和《最低工資規(guī)定》，工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)包括員工的基本工資、績效工資、津貼和獎(jiǎng)金等。其中，基本工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)者本人月平均工資的百分之六十至百分之八十的部分；績效工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)者本人月平

應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資是兩個(gè)概念，應(yīng)發(fā)工資是勞動(dòng)者在提供了正常勞動(dòng)情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，應(yīng)發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)工資是在做了合理的扣除后，實(shí)際上發(fā)到勞動(dòng)者手里的工資。如，按規(guī)定應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、事病假工資扣除等，做了這些合理的扣除后所實(shí)發(fā)的工資可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但這不是不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在這里需要注意的是，勞動(dòng)者在提供了正常勞動(dòng)的情況下，在作了符合規(guī)定的扣除后的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如，根據(jù)《河北省工資支付規(guī)定》，用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中明確規(guī)定的費(fèi)用、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的費(fèi)用，可以從勞動(dòng)者工資中扣除，但這種扣除后的工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。【法律依據(jù)】國務(wù)院《最低工資規(guī)定》第三條本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)

1、應(yīng)付工資總額是指用人單位應(yīng)該支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬（含工資、津貼、獎(jiǎng)金等）；2、實(shí)際工資總額是指用人單位在應(yīng)付工資總額扣除“五險(xiǎn)一金”個(gè)人承擔(dān)部分、個(gè)人所得稅等扣款后應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資總額。所以，應(yīng)發(fā)工資總額不是實(shí)發(fā)工資。一般來說，應(yīng)發(fā)工資總額要高于實(shí)發(fā)工資，因?yàn)閷?shí)發(fā)工資是應(yīng)發(fā)工資總額扣除五險(xiǎn)一金后的數(shù)額，定然會(huì)少于應(yīng)發(fā)工資總額的，兩者不能相提并論，所以但實(shí)發(fā)工資與應(yīng)發(fā)工資總額對不上時(shí)，不用疑惑。生育津貼是否計(jì)入工資總額生育津貼不包含在工資總額內(nèi)。生育津指的是貼國家法律、法規(guī)規(guī)定對職業(yè)婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費(fèi)用。我國生育津貼的支付方式和支付標(biāo)準(zhǔn)分兩種情況：一是，在實(shí)行生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的地區(qū)，支付標(biāo)準(zhǔn)按本企業(yè)上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，期限不少于98天；二是，在沒有開展生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的地區(qū)，生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標(biāo)準(zhǔn)為女職工生育之前的基本工資和物價(jià)補(bǔ)貼，期

一、不發(fā)工資仲裁和訴訟的區(qū)別？用人單位拖欠工資不給的，一般是先申請勞動(dòng)仲裁，或者向人民法院申請支付令，但不能直接向人民法院起訴。對勞動(dòng)仲裁結(jié)果不服的，才能向法院起訴。具體區(qū)別如下：1、性質(zhì)不同。勞動(dòng)爭議仲裁具有行政和司法雙重特征。行政特征是指，仲裁機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，而勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是由勞動(dòng)行政部門的代表、同級工會(huì)代表和用人單位方面的代表組成，即機(jī)構(gòu)組成具有“三方性”，同時(shí)在方針、政策、規(guī)章等方面接受勞動(dòng)行政部門的領(lǐng)導(dǎo)；司法特征是指勞動(dòng)爭議仲裁具有一定的裁制權(quán)，仲裁機(jī)構(gòu)所作出的裁決書在當(dāng)事人未于法定期間內(nèi)起訴的情況下即產(chǎn)生法律強(qiáng)制執(zhí)行力。勞動(dòng)爭議糾紛則是完全的司法性質(zhì)，具有最終的司法裁判權(quán)。2、依據(jù)不同。勞動(dòng)爭議仲裁的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》；勞動(dòng)爭議訴訟的法律依據(jù)主要是《民事訴訟法》。3、原則不同。勞動(dòng)爭議仲裁的原則是：①先行調(diào)解原則；②

工會(huì)經(jīng)費(fèi)是按照工資的應(yīng)發(fā)數(shù)，不是實(shí)發(fā)數(shù)，實(shí)發(fā)數(shù)是應(yīng)發(fā)數(shù)扣除社保、公積金、個(gè)稅等余額，而工會(huì)經(jīng)費(fèi)是以工資總額為計(jì)提依據(jù)。工會(huì)依法取得并開展正?；顒?dòng)所需的費(fèi)用。按照《中華人民共和國工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)經(jīng)費(fèi)的主要來源是工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)和按每月全部職工工資總額的2％向工會(huì)撥交的經(jīng)費(fèi)這二項(xiàng)，其中2％工會(huì)經(jīng)費(fèi)是經(jīng)費(fèi)的最主要來源。工會(huì)經(jīng)費(fèi)支出八不準(zhǔn)1、不準(zhǔn)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)購買購物卡、代金券等，搞請客送禮等活動(dòng)；2、不準(zhǔn)違反工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用規(guī)定，濫發(fā)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金；3、不準(zhǔn)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)支付高消費(fèi)性的娛樂健身活動(dòng)4、不準(zhǔn)單位行政利用工會(huì)賬戶，違規(guī)設(shè)立小金庫5、不準(zhǔn)將工會(huì)賬戶并入單位行政賬戶，師工會(huì)經(jīng)費(fèi)開支失去控制6、不準(zhǔn)截留、挪用工會(huì)經(jīng)費(fèi)7、不準(zhǔn)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)參與非法集資活動(dòng)，或?yàn)榉欠Y活動(dòng)提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保8、不準(zhǔn)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷與工會(huì)活動(dòng)無關(guān)的費(fèi)用?！吨腥A人民共和國工會(huì)法》第四十二條“建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每

職工教育經(jīng)費(fèi)按應(yīng)發(fā)工資。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，般企業(yè)按照職工工資總額的百分之一點(diǎn)五足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按百分之二點(diǎn)五提取，列入成本開支的規(guī)定，足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)。工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。職工教育經(jīng)費(fèi)的會(huì)計(jì)核算根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》，職工教育經(jīng)費(fèi)的提取和使用在“應(yīng)付職工薪酬”賬戶進(jìn)行核算。企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)來源在統(tǒng)一單位和統(tǒng)一核算的公司（包括施工企業(yè)），可在工資總額2．5％的范圍內(nèi)掌握開支，直接列入生產(chǎn)成本（流通費(fèi)）。如有不足，其不足部分，屬于企業(yè)開發(fā)新技術(shù)、研究新產(chǎn)品的技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的，可直接在成本中列支；屬于其他的職工培訓(xùn)費(fèi)用，則仍在企業(yè)稅后留利中開支。工會(huì)經(jīng)費(fèi)中的職工業(yè)余教育費(fèi)，仍然用于職工業(yè)余教育方面?；鶎庸?huì)一般可在其留成經(jīng)費(fèi)（行政撥交工會(huì)

一、勞動(dòng)合同上的工資和實(shí)際工資不一致怎么辦？實(shí)踐中，經(jīng)常有企業(yè)實(shí)行這樣的做法：在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計(jì)算的繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算加班費(fèi)等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動(dòng)合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機(jī)構(gòu)和法院會(huì)支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時(shí)，勞動(dòng)者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時(shí)的證據(jù)。二、無固定期限勞動(dòng)合同等于“鐵飯碗”嗎？不少人認(rèn)為，凡是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就相當(dāng)于捧上了“鐵飯碗”，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。無固定期限并非終身合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發(fā)生變化無法與員工繼續(xù)履行合同、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、對用人單位利益造成重大損害等，另外，勞動(dòng)者與用人單位也可以約定在固定期限內(nèi)雙方終止勞動(dòng)合同的條件，當(dāng)條件成立

注冊資本發(fā)行前發(fā)行后是有很明顯的區(qū)別的。發(fā)行后股權(quán)就會(huì)被稀釋，原股東對于公司的管理、經(jīng)營等決策的影響力就會(huì)變小。因?yàn)槲覈菦]有優(yōu)先股的，我國是同股同權(quán)的。一、債務(wù)融資與債權(quán)融資的區(qū)別有哪些債務(wù)融資與債權(quán)融資有四個(gè)區(qū)別，具體是：1、定義不同。債權(quán)融資是指，企業(yè)通過借錢的方式進(jìn)行融資，債權(quán)融資所獲得的資金，企業(yè)首先要承擔(dān)資金的利息，另外在借款到期后要向債權(quán)人償還資金的本金。債券融資是指，企業(yè)通過向個(gè)人或機(jī)構(gòu)投資者出售債券、票據(jù)籌集營運(yùn)資金或資本開支；2、發(fā)行股票的方式不同。債權(quán)融資是通過發(fā)行股票的方式融資，融資成本低，但會(huì)喪失企業(yè)的部分控制權(quán)；3、對控制權(quán)的影響不同。債券融資不會(huì)削減股東對企業(yè)的控制權(quán)力，如果選擇增募股本的方式進(jìn)行虹信融資，現(xiàn)有的股東對企業(yè)的控制權(quán)就會(huì)被稀釋；4、對企業(yè)的作用不同。發(fā)行普通股是公司的永久性資本，是公司正常經(jīng)營和抵御風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)，主權(quán)資本增多有利于增加公司的信用價(jià)值

公積金繳存基數(shù)是應(yīng)發(fā)工資。公積金繳存基數(shù)是指個(gè)人和單位繳納社保與公積金的標(biāo)準(zhǔn)，一般以上年度月平均工資計(jì)算，新入職的員工以參加工作的第二個(gè)月當(dāng)月全月應(yīng)發(fā)工資收入或以其參加工作以來實(shí)際發(fā)放的月平均工資計(jì)算。一、公積金基數(shù)應(yīng)該是實(shí)發(fā)還是應(yīng)發(fā)公積金基數(shù)應(yīng)該是應(yīng)發(fā)。具體如下：1、住房公積金月繳存額為職工上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例；2、參加工作的新員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳納住房公積金，月存款金額為當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。住房公積金是國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工繳存的長期住房儲(chǔ)金。二、公積金收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)住房公積金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)由住房公積金管理委員會(huì)擬訂，經(jīng)本級人民政府審核后，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%；城鎮(zhèn)個(gè)體

一、工資證明實(shí)發(fā)工資怎么開工資證明實(shí)發(fā)工資應(yīng)當(dāng)由用人單位開具。在職證明應(yīng)當(dāng)包括職工的姓名、年齡、所在的部門以及崗位等；注明公司名稱、收入人的職務(wù)以及工作年限；收入可以寫月收入，也可以寫年收入。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。二、工資證明的用途工資證明的用途為在申請信用卡或者辦理其他銀行業(yè)務(wù)的時(shí)候證明申請人的還款能力。許多人在要求單位開具工資證明的時(shí)候并不知道標(biāo)準(zhǔn)的收入證明是什么樣的格式，導(dǎo)致很多收入證明無法使用。工資證明是在信用卡審核時(shí)初始信用額度的主要參考內(nèi)容之一，直接反應(yīng)辦理人的還款能力。三、工資證明能證明存在勞動(dòng)關(guān)系嗎工資證明可以用來證明存在勞動(dòng)關(guān)系。法律規(guī)定，在沒有勞動(dòng)合同的時(shí)候，工資支付憑證

一、工傷一次性補(bǔ)助金月工資是應(yīng)發(fā)還是實(shí)發(fā)工資工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，工傷職工停止工作，治療工傷期間，包括住院期間和出院后休養(yǎng)期間，稱為停工留薪期，按遭受事故傷害前正常上班期間工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機(jī)構(gòu)出具的休養(yǎng)證明，由所在單位按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和衛(wèi)生部門《工傷職工停工留薪期分類目錄》確定。停工留薪期超過12個(gè)月以及有爭議的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。工傷職工停工留薪期的原工資,《工傷保險(xiǎn)條例》未定義，各地規(guī)定大致有以下三種計(jì)算方法：1、指加班費(fèi)之外的工資；2、受傷前12個(gè)月平均工資；3、受傷前12個(gè)月加班費(fèi)之外的平均工資。用人單位不依法支付工傷職工停工留薪期工資的，工傷職工可以申請勞動(dòng)爭議仲裁維權(quán)。二、工傷賠償金歸誰

一、應(yīng)發(fā)工資包含什么應(yīng)發(fā)工資包含下列組成部分：勞動(dòng)者的計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資；單位發(fā)給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；以及單位在特殊情況下支付給勞動(dòng)者的工資?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第三十八條一般工齡系指工人職員以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時(shí)間而言。在計(jì)算一般工齡時(shí)，應(yīng)包括本企業(yè)工齡在內(nèi)。二、工傷工資如何發(fā)放如果職工停工留薪接受治療的，工傷工資照常發(fā)放，即其原工資福利待遇不變。所在單位需要按月支付給職工工資。但是職工申請停工留薪的期限一般是十二個(gè)月為限。