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一、勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同要賠償么？1、勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，試用期內(nèi)只需要提前三天通知用人單位，轉(zhuǎn)正后提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續(xù)，無補(bǔ)償。2、用人單位存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩余的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個(gè)月工資)，并辦理離職手續(xù)等；3、用人單位不得拖欠勞動(dòng)者工資，若存在拖欠，勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)豯勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，按照《勞動(dòng)合同法》第八十五條責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金；4、勞動(dòng)者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者直接提交辭職信就走人，這個(gè)時(shí)候就是勞動(dòng)者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘該勞動(dòng)者產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以要求承擔(dān)。二、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定辭職的，對用人

一、勞動(dòng)合同法對于曠工的約定1．勞動(dòng)合同法對曠沒有具體的規(guī)定，只規(guī)定了如果因?yàn)闀绻そo用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位是可以要求賠償?shù)摹?．《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。二、勞動(dòng)法規(guī)定一周的工作時(shí)間國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。對實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1．安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2．休息日安排

一、勞動(dòng)合同不給員工一份屬于違法嗎勞動(dòng)合同不給員工一份屬于違法。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第八十一條用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！緶剀疤崾尽恳陨系慕獯鹣Ｍ麑δ阌兴鶐椭绻氵€想了解其他的法律問題，可以在線咨詢相關(guān)的律師，我們會(huì)為您詳細(xì)的解答。二、勞動(dòng)合同續(xù)訂書是否等于勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同續(xù)訂書算勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿或其他的法定、約定終止條件出現(xiàn)，任何一方要求續(xù)訂勞動(dòng)

一、曠工幾天算嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律一般曠工三日視為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者存在以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；其他。二、曠工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律還要發(fā)工資嗎員工曠工還要發(fā)工資，曠工可以根據(jù)用人單位的規(guī)章制度開除勞動(dòng)者，也可以不發(fā)曠工之日的勞動(dòng)報(bào)酬，但是用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作天數(shù)支付其工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一

是否違反看崗位調(diào)動(dòng)的原因問題。根據(jù)法律規(guī)定，如果用人單位證實(shí)你不能勝任原來的工作崗位，有兩個(gè)選擇，一個(gè)是對其調(diào)動(dòng)崗位，另一個(gè)是對其進(jìn)行培訓(xùn)。如果公司單方面調(diào)崗位是違反了勞動(dòng)法，公司調(diào)崗需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致,未經(jīng)勞動(dòng)者同意,不得私自調(diào)崗。一、換崗降薪員工不同意,公司需要賠償嗎換崗降薪員工不同意，公司需要向員工支付補(bǔ)償金。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位調(diào)崗是屬于變更勞動(dòng)者不同意而主動(dòng)離職的，是可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹９締畏矫嬲{(diào)崗降薪屬于違法行為。單位是不能隨意給員工降薪的，可以先和單位進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴和舉報(bào)。盡管公司有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營情況等自行自主管理公司內(nèi)部事宜，但為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，公司如需要進(jìn)行調(diào)崗降薪，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，除非能舉證證明勞動(dòng)者不能勝任崗位或經(jīng)培訓(xùn)后依然不能勝任的，公司可以進(jìn)行調(diào)崗降薪，否則屬于違法行為，勞動(dòng)者可依法維護(hù)自身權(quán)益。二

若勞動(dòng)者符合帶薪年休假條件的，用人單位沒有年假違反勞動(dòng)法。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。一、被公司辭退年假怎么補(bǔ)償被公司辭退沒有修完年假的，可以要求單位將未休的年假折算成工資支付給勞動(dòng)者，折算應(yīng)當(dāng)按照工資的300%計(jì)算。所謂年假就是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，連續(xù)工作1年以上的，享受的帶薪年休假。二、職工年休假年滿12年未休有什么補(bǔ)償12年都沒有休過年假，用人單位對于職工應(yīng)休未休的年休假應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報(bào)酬，支付標(biāo)準(zhǔn)為該職工日工資收入的300%。單位只有在因?yàn)楣ぷ靼才挪荒馨才拍晷菁俨⑶医?jīng)過職工本人同意的情況下，才可以不安排職工休年休假。三、國家規(guī)定的年假工資是怎樣發(fā)放的由于實(shí)踐中勞動(dòng)者未休假期間，用人單位是按照正常月薪支付工資，也就

一、長期曠工屬于職務(wù)違法嗎長期曠工不屬于職務(wù)違法。職務(wù)違法是指在職人員利用職權(quán)從事違法活動(dòng)。長期曠工只是屬于違反了公司的規(guī)章制度，一般來說，曠工天數(shù)過多，公司是有權(quán)利單方面解除合同且不需要給予補(bǔ)償金的?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條【規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。二、曠工解除勞動(dòng)合同需要哪些手續(xù)因

一、哪些行為屬于違反勞動(dòng)法1、不簽書面《勞動(dòng)合同》，或者簽訂《勞動(dòng)合同》后不返給員工一些公司耍一些小聰明，不與員工簽訂書面的《勞動(dòng)合同》，或者在《勞動(dòng)合同》到期后，不續(xù)簽書面的《勞動(dòng)合同》；有的公司雖然與員工簽訂了書面的《勞動(dòng)合同》，卻借口蓋章將書面《勞動(dòng)合同》收走，不返給員工。當(dāng)律師了解為什么這么做的時(shí)候，公司答復(fù)：萬一員工辭職，或者被辭退后，想起訴公司，首先員工要證明與公司存在書面的或者事實(shí)上的《勞動(dòng)合同》關(guān)系，否則就面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。這樣的小聰明實(shí)在提不到桌面，打官司要看證據(jù)，員工可以拿到其他員工的證言，也可以提供自己工資卡的銀行流水，也可以提供公司繳納社保的證明，也可以提供自己的工牌等都能證明公司與自己存在事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系。另外，不簽訂書面的《勞動(dòng)合同》，按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資

因勞動(dòng)者曠工解除勞動(dòng)合同的程序是：1、用人單位將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)與理由通知工會(huì)征求工會(huì)的意見；2、工會(huì)提出意見；3、用人單位研究工會(huì)的意見，作出處理意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)；4、依法與勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)。一、公司因違紀(jì)開除員工,需要滿足哪些條件公司因違紀(jì)開除員工，需要滿足以下條件：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；事先將理由通知工會(huì)；其他。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。二、企業(yè)單方違法解除勞動(dòng)合同需要本人簽字嗎不需要，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)履行如下程序：(1)制作書面解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。(2)應(yīng)

員工違紀(jì)被處理屬于變更勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是原勞動(dòng)合同的派生，是雙方已存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為，企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同變更時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1、變更勞動(dòng)合同必須在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時(shí)間進(jìn)行。2、變更勞動(dòng)合同必須堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動(dòng)合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意。3、變更后的勞動(dòng)合同必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。4、變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式。5、變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)交付勞動(dòng)

曠工嚴(yán)重的，甚至?xí)挥萌藛挝怀?。用人單位依?jù)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎(jiǎng)金掛鉤，也是法規(guī)允許企業(yè)應(yīng)有的自主權(quán)。因?yàn)楦鱾€(gè)公司的經(jīng)營特點(diǎn)不同，可以制定側(cè)重點(diǎn)不同的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。比如有的公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，對勞動(dòng)紀(jì)律會(huì)松一些。有的公司24小時(shí)運(yùn)行，不允許崗位缺人，就得嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律。鑒此，公司對你曠工的處罰(罰款100元，與安全積分和年終獎(jiǎng)金掛鉤)是必要的，只是罰款100元可能會(huì)有問題。國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。一、勞動(dòng)糾紛四大類型1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛開除是用人單位對嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動(dòng)者，依法令其脫離本單位的一種最嚴(yán)厲的行政處分。除名是用人單位對無正

用人單位只有在法定情形下才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，否則，都屬于違法解除。這里的法定情形有四類:一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”二是過錯(cuò)解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條:“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！比欠沁^錯(cuò)解除，即《勞動(dòng)合同法》第四十條:“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在

一、違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工被解除勞動(dòng)合同嗎?違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工一般會(huì)被解除勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)法，以下情況可以立即解除勞動(dòng)合同，并不需要支付補(bǔ)償金。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。二、勞動(dòng)合同法律關(guān)系的特征勞動(dòng)法律關(guān)系特征：1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。2、勞動(dòng)法律關(guān)系具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征。3、勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的。三、勞動(dòng)合同屬于什么合同?勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動(dòng)者

如果用人單位沒有把曠工的規(guī)定，以合法程序制定在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章中加以規(guī)定的話，用人單位就不能以曠工名義單方面解除勞動(dòng)合同。曠工不屬于解除勞動(dòng)合同的法定事由。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用戶單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。基于以上法條分析得知，曠工并非是用人單位解除勞動(dòng)合同的法定事由，且通覽《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，都未有與曠工相關(guān)的條文規(guī)定和表述。只是散見于《公務(wù)員法》第8