《勞動(dòng)合同法》凸顯企業(yè)人力資源管理積極信號(hào)
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時(shí)間： 2023-06-05 19:13:04
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現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)艱難。在此背景下，向保障勞動(dòng)者權(quán)益傾斜的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施也已三個(gè)月了。記得在不久前剛剛召開的兩會(huì)上，勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)孫寶樹曾表示：“目前《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，我覺(jué)得，它不是一個(gè)修改問(wèn)題，而是一個(gè)要認(rèn)真貫徹執(zhí)行的問(wèn)題?！?/p>
與在修改之初就倍受爭(zhēng)議的《勞動(dòng)合同法》亦步亦趨的，是中國(guó)企業(yè)在貫徹執(zhí)行本法中由復(fù)雜漸趨平緩的心態(tài)。尤其是在對(duì)待《勞動(dòng)合同法》爭(zhēng)議性最大的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條款上，大部分中國(guó)企業(yè)一改>修訂時(shí)消積、規(guī)避的態(tài)度。就是對(duì)于目前在社會(huì)上影響仍有余威的“女富豪張茵建議取消無(wú)固定期限合同”事件同樣保持著冷靜的頭腦。這不得不讓人充滿聯(lián)想，如今我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者似乎已經(jīng)開始意識(shí)到，在勞資關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景下，企業(yè)與其被動(dòng)貫徹執(zhí)行國(guó)家法律政策，還不如主動(dòng)采取積極主動(dòng)攻勢(shì)策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
近些年來(lái)，隨著中國(guó)加入WTO及國(guó)際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。對(duì)于中國(guó)企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)采用“高工資”卻引不來(lái)“高人才”的尷尬局面頻繁發(fā)生。
正如“新人力”理念提出者、易才集團(tuán)人力資源發(fā)展研究中心主任翟繼滿，不久前在中歐沙龍現(xiàn)場(chǎng)解讀《勞動(dòng)合同法》時(shí)所言：“企業(yè)管理，成于轉(zhuǎn)型，毀于規(guī)避”，在中國(guó)人力資源管理水平相對(duì)落后基礎(chǔ)上，值得企業(yè)戰(zhàn)略管理者及企業(yè)HR人士借鑒思索。
其實(shí)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者本就不應(yīng)視《勞動(dòng)合同法》為洪水猛獸，換個(gè)角度講，《勞動(dòng)合同法》固然帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，但同時(shí)，如果企業(yè)做足功課，面對(duì)突如其來(lái)的各種政策法律及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，《勞動(dòng)合同法》可以說(shuō)是企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，更進(jìn)一步，這對(duì)于完善中國(guó)本土化人力資源管理制度同樣是一種積極的信號(hào)。
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消費(fèi)者對(duì)于滬上樓市來(lái)說(shuō)，在新政的影響下，市場(chǎng)進(jìn)入一個(gè)觀望的階段，而越來(lái)越多的消費(fèi)者，放棄了以前價(jià)格低就好的舊觀念，開始注重后期的物業(yè)服務(wù)?；诖耍粓?chǎng)題名為：“上海物產(chǎn)精英聚會(huì)暢談優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的座談假座“上海光大會(huì)展國(guó)際大酒店”舉行。據(jù)論壇主辦方PUSCLUB負(fù)責(zé)人王振太先生表示，新政讓許多本來(lái)要選擇置業(yè)的購(gòu)房者選擇了觀望，但也有許多購(gòu)房者，特別是第二、第三次置業(yè)的，對(duì)物業(yè)服務(wù)的認(rèn)可度非同一般。他們會(huì)覺(jué)得后續(xù)的服務(wù)能使得他們的生活更加貼心和完美，與此同時(shí)，品質(zhì)服務(wù)也逐漸成為眾多置業(yè)者關(guān)注的一部分，成為置業(yè)者購(gòu)房的重要因素。在論壇上，與會(huì)代表都在討論，現(xiàn)在許多購(gòu)房者都越來(lái)越看重樓盤的品質(zhì)和后續(xù)的物業(yè)服務(wù)，不再是單純式地攀比價(jià)格的高低。對(duì)于二、三次置業(yè)的人群來(lái)說(shuō)，怎樣生活在一個(gè)更好的環(huán)境里，是對(duì)他們生活品質(zhì)提升的重要因素，而物業(yè)服務(wù)能讓他們更加安全和舒適地生活，所以物業(yè)服務(wù)的好壞也直接影響了樓盤的銷售2023-04-22409人看過(guò) -
業(yè)主物管企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對(duì)員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、辭退，直到員工退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動(dòng)密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來(lái)決定，有什么樣的人，就會(huì)有什么樣的品牌。越來(lái)越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實(shí)條件和實(shí)現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問(wèn)題。本文嘗試從企業(yè)操作層面對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行探討，希望能拋磚引玉。問(wèn)題一：企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)往往提不2023-06-10302人看過(guò) -
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昨天上午，剛上班沒(méi)幾天的小劉來(lái)到市社會(huì)保障事務(wù)局，說(shuō)他現(xiàn)在還在試用期，單位讓他自己繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，不知道是否合法。工作人員告訴他，這是不允許的。據(jù)該局秀洲分局負(fù)責(zé)人稱，伴隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)職工參保率大幅上升，同時(shí)也出現(xiàn)了不少問(wèn)題，在參保過(guò)程中，除了試用期這一問(wèn)題外，還存在參保不劃算、繳滿15年再繳屬浪費(fèi)、個(gè)人參保單位報(bào)銷等誤區(qū)。誤區(qū)一：試用期可以不參保據(jù)介紹，盡管《勞動(dòng)合同法》明確了試用期參保問(wèn)題，但常有職工向社保機(jī)構(gòu)反映，我正在試用期內(nèi)，單位說(shuō)試用期單位不繳納社保費(fèi)，只能自己繳。而按照規(guī)定：試用期內(nèi)員工和用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，并繳納社保費(fèi)，不論是試用期職工還是正式職工，都應(yīng)當(dāng)從計(jì)薪之日起辦理參保和繳費(fèi)手續(xù)。誤區(qū)二：農(nóng)民工參保不劃算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，與少數(shù)不法用人單位逃避社保不同的是，一些正規(guī)、守法企業(yè)卻在為部分外來(lái)務(wù)工人員抵制參保而發(fā)愁。抵制參保的主2023-06-05231人看過(guò)
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經(jīng)理隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的差距將在根本上決定企業(yè)的差距。無(wú)論是以注重團(tuán)隊(duì)精神和感情管理為特色的日本企業(yè)，還是以注重市場(chǎng)配置和物質(zhì)激勵(lì)為表征的歐美企業(yè)，通過(guò)不斷地相互學(xué)習(xí)與借鑒，都加快了人力資源管理變革的步伐，開始注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的兼顧，剛性制度與柔性文化的探合，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一。更為重要的是，這些發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀企業(yè)，都更加重視人力資源管理，將其提升到了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景相對(duì)稱的戰(zhàn)略性地位。回顧人力資源管理20世紀(jì)80年代以來(lái)的發(fā)展歷史，結(jié)合對(duì)以美國(guó)、日本為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理演進(jìn)模式的比較，可以看出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出的一些明顯的發(fā)展趨勢(shì)，這對(duì)于正處在從人事管理走向人力資源管理的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的借鑒意義。我們認(rèn)為，這些發(fā)展趨勢(shì)主要表現(xiàn)在以下九個(gè)方面。一、人力資源管理理念上的變化“沒(méi)有滿意的2023-02-23129人看過(guò) -
“人力資源”的概念進(jìn)入中國(guó)只有20多年，數(shù)據(jù)顯示，僅企業(yè)人力資源管理者就已超過(guò)500萬(wàn)人。據(jù)中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證管理中心主任崔海鵬介紹，目前，全國(guó)僅2萬(wàn)人獲得注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證。企業(yè)發(fā)展需要職業(yè)管理人9月19日，李敏早上8：30來(lái)到中國(guó)科學(xué)院心理研究所，她又要在這里度過(guò)一個(gè)快樂(lè)的周末，參加一天的人力資源專業(yè)課程學(xué)習(xí)。她有20年外企工作的豐富經(jīng)驗(yàn)，是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)入外企的人士，現(xiàn)在完全可以享受自己的勞動(dòng)成果過(guò)上快樂(lè)的退休生活。天性不甘寂寞，她又在積極籌劃自己未來(lái)20年的人生藍(lán)圖，不想給人打工，準(zhǔn)備自己創(chuàng)業(yè)。外企的經(jīng)歷讓她懂得，人力資源管理水平?jīng)Q定著企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因而，進(jìn)行專業(yè)充電是必須的投資。讓她開心的是，來(lái)學(xué)習(xí)的同學(xué)們都抱著類似想法，來(lái)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，因而，同學(xué)間的交流又是另一層人力資源的收獲。張總是一家大型國(guó)企負(fù)責(zé)人，公司用工形式復(fù)雜，令他感到困惑的是：公司高達(dá)近萬(wàn)人的人力資源管2023-06-04263人看過(guò) -
競(jìng)爭(zhēng)人力資源開發(fā)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，也已經(jīng)成為有效發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益和適應(yīng)高科技發(fā)展需要的戰(zhàn)略性資源。構(gòu)建基于發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源信息化建設(shè)體系是企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件，是實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的有力支撐。目標(biāo)與內(nèi)涵發(fā)展人力資源開發(fā)是根據(jù)人力資源的生理、心理特點(diǎn)，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，進(jìn)行合理培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干與高效，取得人力資源最大的使用價(jià)值。通過(guò)人力資源的合理開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。1．有利于管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)人力資源開發(fā)是著眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的行為。持續(xù)開發(fā)與利用人力資源，自然要求企業(yè)管理者必須丟棄以前那種只顧眼前、不思長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀念，養(yǎng)成有計(jì)劃、有遠(yuǎn)見(jiàn)、注重發(fā)展的工作作風(fēng)。2．有利于調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，人們的觀念隨著時(shí)代的發(fā)展在改變。為使員工能夠接受新的觀念，需要通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新思想，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，2023-06-04217人看過(guò) -
經(jīng)理核心提示：企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動(dòng)密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬(wàn)科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會(huì)所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說(shuō)，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時(shí)，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動(dòng)等信息，以掌2023-06-10341人看過(guò)
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競(jìng)爭(zhēng)李農(nóng)以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自企業(yè)的人力資源。1、人力資源管理觀念創(chuàng)新“80/20”法則表明，企業(yè)中存在一個(gè)特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的創(chuàng)造價(jià)值的能力，能夠帶來(lái)很高的回報(bào)，這部分人通常被視為企業(yè)的高績(jī)效員工。中小企業(yè)資源有限，應(yīng)把人力資源管理的重點(diǎn)由面向全體員工轉(zhuǎn)向高績(jī)效員工，將用于人力資源投入的80%向高績(jī)效員工傾斜。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，出現(xiàn)若干個(gè)層次的變化。例如，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術(shù)創(chuàng)新者等組成。而對(duì)于其他工作，則考慮通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)組織或工作外包解決。中小企業(yè)應(yīng)利用這一新的組織形式，在人力資源管理實(shí)踐中重點(diǎn)面向高績(jī)效員工，以求實(shí)現(xiàn)自身競(jìng)2023-06-04491人看過(guò) -
經(jīng)理經(jīng)濟(jì)回暖導(dǎo)致人力資源管理崗位的需求加大。據(jù)調(diào)查顯示，今年截止到目前，參加人力資源培訓(xùn)的學(xué)員達(dá)到11000人，比去年同期增加20%.某機(jī)構(gòu)人力資源項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)，根據(jù)調(diào)查，今年參加人力資源培訓(xùn)的學(xué)員中，32%是大專學(xué)歷，59%是大本學(xué)歷，9%是研究生學(xué)歷，在職位方面，從事HR助理工作的為21％，HR專員工作的為44％，HR經(jīng)理的為24％，HR總監(jiān)的為11％。82%的HR表示參加培訓(xùn)最需要對(duì)工作有提升實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)，像招聘與面試，薪酬、績(jī)效管理等靠經(jīng)驗(yàn)積累工作判斷力的學(xué)習(xí)模塊，有12%的HR表示最需要培訓(xùn)為了得到領(lǐng)導(dǎo)的重視增加晉升的機(jī)會(huì)或跳到更好的企業(yè)。2023-06-10411人看過(guò) -
企業(yè)并購(gòu)企業(yè)并購(gòu)?fù)ǔＪ菫榱搜杆佾@得商業(yè)利益，例如降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、獲得技術(shù)與品牌、更合理地配置資源以及整合產(chǎn)業(yè)鏈等。然而一個(gè)不容樂(lè)觀的事實(shí)是，在信誓旦旦與慷慨激昂之后，絕大多數(shù)的企業(yè)發(fā)現(xiàn)并購(gòu)并未帶來(lái)期望中的回報(bào)。從投資回報(bào)率的角度來(lái)看，僅有25%的并購(gòu)案例可以稱作是成功的。而中國(guó)的數(shù)起跨國(guó)并購(gòu)，更是如同鋪滿鮮花的陷阱，將企業(yè)拖進(jìn)巨額虧損的泥沼。這其中包括著名的明基收購(gòu)西門子手機(jī)德國(guó)業(yè)務(wù)、TCL并購(gòu)的湯姆遜、阿爾卡特，都經(jīng)歷了慘敗。導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)失敗的原因很多，其中人力資源整合失敗是很關(guān)鍵的一個(gè)原因。人力資源整合失敗主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，是關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重。據(jù)普賴斯.普里切特的調(diào)查，在并購(gòu)的第一年內(nèi)，有47%的高層管理人員會(huì)辭職，在三年里，這些人中的72%會(huì)最終離開，在留下來(lái)的人中，將有很多人不再忠于職守，而是身在曹營(yíng)心在漢，并購(gòu)方所得到的，不過(guò)是一個(gè)失去了靈魂的空殼。第二，并購(gòu)?fù)瓿珊笃髽I(yè)文化和2023-06-04112人看過(guò) -
競(jìng)爭(zhēng)山西晉能燃料有限責(zé)任公司門曉晉李揚(yáng)企業(yè)人力資源管理是指對(duì)人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)。企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理可以達(dá)到成本領(lǐng)先地位和產(chǎn)品特異性領(lǐng)先的地位。許多調(diào)查表明，具有健全人力資源管理的組織比那些人力資源管理不健全的企業(yè)在年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)率和總體績(jī)效的水平上都有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間具有強(qiáng)烈的相互影響、相互推動(dòng)的關(guān)系。一、電力企業(yè)如何獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我國(guó)進(jìn)入WTO以后，我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展將面臨更為嚴(yán)峻的形勢(shì)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨勢(shì)也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，主要從兩個(gè)層面體現(xiàn)：作為國(guó)家電力公司中整體力爭(zhēng)躋身世界500強(qiáng)企業(yè)，作為電力企業(yè)個(gè)體，打破行業(yè)壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二者相輔相成，都是為電力企業(yè)奪取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。為此，國(guó)家電力公司提出了把國(guó)家電力公司建成“控股型、經(jīng)營(yíng)型、集團(tuán)化、現(xiàn)代化的國(guó)際一流電力公司”這一目標(biāo)，并2023-06-0879人看過(guò)
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仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)制度規(guī)范、科技含量高、效益好的企業(yè)影響不大，但對(duì)勞動(dòng)密集型、接單出口、貼牌生產(chǎn)的企業(yè)影響較大。企業(yè)普遍反映，執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》后人力資源部分的運(yùn)營(yíng)成本普遍增加10%至50%不等，增加的成本包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)、加班費(fèi)和人力資源管理費(fèi)。據(jù)介紹，由于人員流動(dòng)性高，以前企業(yè)只為50%至80%較為穩(wěn)定的員工買保險(xiǎn)，現(xiàn)在員工一經(jīng)簽訂合同，就要全員參保。而很多員工要求簽合同時(shí)補(bǔ)齊以前未購(gòu)買的保險(xiǎn)，補(bǔ)足以前沒(méi)按規(guī)定支付的加班工資，甚至已經(jīng)離職的員工也要求企業(yè)支付離職補(bǔ)償金。而企業(yè)必須按規(guī)定支付加班費(fèi)，這與以前普遍存在的超時(shí)加班、不依法足額支付加班費(fèi)相比，加班費(fèi)比以前有所增加。市工商聯(lián)調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要加派人手做人力資源，完善、落實(shí)企業(yè)制度、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、代表企業(yè)參與員工的仲裁。面對(duì)成本的增加，大部分企業(yè)選擇通過(guò)減少用工的方式去節(jié)省成本。新規(guī)定使企業(yè)處于兩難調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，2023-06-09415人看過(guò) -
促進(jìn)就業(yè)李中政為促進(jìn)城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，上海制定了一系列政策和措施，主要有推行靈活多樣的就業(yè)形式，營(yíng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，建立困難群體就業(yè)保障機(jī)制、較為完善的公共就業(yè)服務(wù)體系和市場(chǎng)化的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制等。這些措施的實(shí)行有效緩解了就業(yè)壓力，解決了當(dāng)前就業(yè)方面存在的突出矛盾。今年5月份后，本市離土農(nóng)民將會(huì)享受到同樣的政策待遇和同等的就業(yè)服務(wù)。但在具體操作過(guò)程中，存在涉及職能部門過(guò)多、執(zhí)行力量分散、政策沒(méi)有形成合力等問(wèn)題。這些問(wèn)題影響了有限的政策和資金資源作用的有效發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：一、涉及的職能部門過(guò)多。促進(jìn)就業(yè)工作主要涉及政府機(jī)關(guān)；勞動(dòng)保障、工商、稅務(wù)、民政等業(yè)務(wù)部門；公安、衛(wèi)生、市容等主管部門；工會(huì)、團(tuán)委、婦聯(lián)、慈善基金會(huì)等輔助部門共四類部門。由于缺乏統(tǒng)一、有力的協(xié)調(diào)部門和相應(yīng)科學(xué)、嚴(yán)密的考核、制約體系，這些部門之間沒(méi)有真正形成工作合力，創(chuàng)業(yè)的環(huán)境有待進(jìn)一步改善。二、相關(guān)社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)之間有2023-06-10374人看過(guò)
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合同條款是指雙方協(xié)商一致后，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，對(duì)雙方具有約束力的條款。合同條款是合同內(nèi)容的具體表現(xiàn)形式，主要通過(guò)合同條款體現(xiàn)和表達(dá)。合同作為當(dāng)事人之間的交易協(xié)議，內(nèi)容由合同各方在法律允許的范圍內(nèi)獨(dú)立約定。一般來(lái)說(shuō)，合同應(yīng)具備以下條款： 1... 更多>
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企業(yè)法律顧問(wèn)人力資源管理的職能黑龍江在線咨詢 2022-10-23人力資源管理的職能有以下幾方面： (1)獲取。這是人力資源管理的首要職能，是指根據(jù)人力資源規(guī)劃確定企業(yè)人力資源需求，通過(guò)招聘和錄用方法，保證企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需要的人才。 (2)保持和激勵(lì)。通過(guò)制定公平合理的獎(jiǎng)酬制度，維持有效的工作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 (3)評(píng)價(jià)與調(diào)整。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核，并以此為依據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行再配置，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位要求。 (4)開發(fā)。 -
企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)黑龍江在線咨詢 2022-10-20隨著勞動(dòng)合同法的深入實(shí)施，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯。因此，控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，依法正確地處理勞動(dòng)關(guān)系，將成為用人單位必需面對(duì)的問(wèn)題!人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，既是對(duì)用人單位人力資源管理水平的考驗(yàn)，也是用人單位應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的必修課程。管理失措，將給用人單位帶來(lái)巨大的損失，有時(shí)甚至足以摧垮一個(gè)企業(yè)。通常情況下，企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)有
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人力資源勞動(dòng)合同模板吉林省在線咨詢 2023-06-07甲方： 乙方：性別出生年月日住址 身份證號(hào)：聯(lián)系方式 甲方因工作需要，擬聘用乙方擔(dān)任工作，為明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本合同，具體條款如下： 一、合同期限 本合同期限為年，即年月日至年月日止。 二、工資 乙方的工資為每月元。 三、合同的解除 1、乙方嚴(yán)重違反甲方勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的； 2、乙方嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的； 3、乙方被依法追究刑事責(zé)任 -
人力資源管理企業(yè)出現(xiàn)哪些法律風(fēng)險(xiǎn)上海在線咨詢 2022-11-20企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)體現(xiàn)在勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)直至解除勞動(dòng)合同這一系列流程中都有國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，嚴(yán)格按照法律規(guī)范企業(yè)行為，嚴(yán)格按照法律履行相關(guān)程序，就可以大幅度減少勞動(dòng)糾紛從而成功避免法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)依法實(shí)施勞動(dòng)管理，依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有效降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，才能從根本上保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。體現(xiàn)在以下方面： 1、招聘尚未解除勞 -
企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理海南在線咨詢 2023-09-10一、企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化，依據(jù)本身資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并通過(guò)差異化在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。其中包括競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略是層出不窮的，例如信息化就是一個(gè)全新的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對(duì)企業(yè)的謀略，都是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的計(jì)
