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違反勞動(dòng)紀(jì)律被開除沒有補(bǔ)償。如果員工非因工傷或患病治療一段時(shí)間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規(guī)的，按照相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。而且如果員工是因?yàn)檫`法違規(guī)被開除，一般是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的。

解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算如下：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；

2、六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；

3、不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

既便是《員工宿舍守則》存在并已生效，如何界定嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律？

從實(shí)操角度來看，目前的勞動(dòng)立法還略顯粗糙，對(duì)一些細(xì)節(jié)性的東西尚缺乏有力的法律支持。首先，雖然在舉證責(zé)任上基于舉證能力的差異用人單位需承擔(dān)較多的舉證義務(wù)（最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定），但我們應(yīng)該同時(shí)看到，用人單位的舉證責(zé)任越大，其造證能力和主動(dòng)性也越大。就本案而言，用人單位（A公司）代表自收到舉證通知書之日起，為了彌補(bǔ)制度方面可能存在的缺陷，完全可以隨時(shí)刨制出一份有針對(duì)性的制度，發(fā)文日期上作點(diǎn)小動(dòng)作，蓋上公章，讓各部門負(fù)責(zé)人簽收，以應(yīng)對(duì)員工甲、乙可能就公司制度提出的質(zhì)疑。所謂欲加之罪何患無詞，員工甲、乙有口難辯，總不能勞師動(dòng)眾申請(qǐng)筆跡鑒定吧。所以，如何從形式、內(nèi)容上規(guī)范用人單位的舉證行為，杜絕用人單位的造證現(xiàn)象，應(yīng)是完善勞動(dòng)立法的應(yīng)有之義。

雖然《勞動(dòng)法》第二十五條有明文規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，但相關(guān)司法解并沒有對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律作出一個(gè)界定。如果公司規(guī)章制度對(duì)此有明確的界定，用人單位以公司規(guī)章制度為依據(jù)解除與員工方的勞動(dòng)合同，倒是符合情理。但如果公司規(guī)章制度沒有對(duì)何為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律作為明確界定，在實(shí)際操作中的變數(shù)就太多了，用人單位的隨意性也就太大了。就本案而言，甲與乙的行為能否構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位解除勞動(dòng)合同合法與否的關(guān)鍵點(diǎn)之一。如何認(rèn)定，似乎在很在程度上取決于主審法官在實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義時(shí)的取舍。如果用人單位不能證明員工方確系嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，如：造成非常惡劣的影響、非常嚴(yán)重的后果、累教不改等，則理所當(dāng)然應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利的法律后果。

閱讀延伸：勞動(dòng)糾紛／勞動(dòng)爭(zhēng)議

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。