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調(diào)查表明，對(duì)應(yīng)聘者的尊重，明確而統(tǒng)一的靠攏標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)而多樣的招聘方法和更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。

招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本。筆者認(rèn)為，成功招聘到優(yōu)秀員工需要奏好“三部曲”

招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

招聘之前先要明白所要招聘的工作對(duì)人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘專家往往借助工作分析來(lái)了解工作對(duì)人的要求。

在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

人才技能與崗位需求相匹配。嚴(yán)格按照職位要求描述和工作說(shuō)明書招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)本匹配。企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，但某類崗位對(duì)員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。再如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只是對(duì)照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數(shù)，使招聘來(lái)的員工能夠“對(duì)號(hào)入坐”。

人才價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí)，重視技能表現(xiàn)，而忽略了對(duì)人的職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個(gè)需要在招聘時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價(jià)值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jī)效。研究還證明：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低也與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度有著密切的關(guān)系。所以，在進(jìn)行面試篩選工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

招聘奏鳴曲：吸引求職者

既然是招聘，就需要吸引適當(dāng)?shù)娜藖?lái)申請(qǐng)那個(gè)職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業(yè)的自身形象。一個(gè)具有良好公眾形象的企業(yè)自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業(yè)都是通過(guò)在報(bào)紙上登招聘廣告來(lái)將信息傳達(dá)給求職者的。

在整個(gè)招聘過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺(jué)受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情況下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過(guò)后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。

這樣的企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說(shuō)“我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們的要求”，而會(huì)說(shuō)“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來(lái)說(shuō)并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)”。

招聘交響曲：考察求職者

現(xiàn)在是真正全方位考察求職者的時(shí)候了，考察的標(biāo)準(zhǔn)就是通過(guò)工作分析做出的工作說(shuō)明書。

在決定約見求職者之前先仔細(xì)查看求職書，了解求職者的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及其他相關(guān)信息，以期獲得對(duì)求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學(xué)家研究出來(lái)的考察人的工具心理測(cè)驗(yàn)，來(lái)衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說(shuō)明書中列出的要求相符。

如果求職者通過(guò)前面兩個(gè)考察，則將接受“結(jié)構(gòu)化面試”。結(jié)構(gòu)化面試則可克服傳統(tǒng)面試中存在的不足，使得面試成為科學(xué)、客觀、有效的考察工具。結(jié)構(gòu)化面試先依據(jù)前面所做出的工作規(guī)范編寫一套科學(xué)的面試題。然后將題目按一定的結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對(duì)應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的應(yīng)聘者要回答的問(wèn)題是一樣的，因此這種面試對(duì)應(yīng)聘者是公平的。

在結(jié)構(gòu)化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專業(yè)人士構(gòu)成。比如在對(duì)高級(jí)會(huì)計(jì)師面試中，就由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)會(huì)計(jì)師、專業(yè)心理學(xué)人員、管理學(xué)人員等幾類人組成主試小組。

在招聘過(guò)程中，主試人員應(yīng)為應(yīng)聘者營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己。因?yàn)槊嬖嚹康木褪橇私庹鎸?shí)的受聘者，而不是與應(yīng)聘者討論觀點(diǎn)的是與非。

從前面的過(guò)程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴(yán)格控制了招聘過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的一些偏差。古語(yǔ)說(shuō)“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”。而科學(xué)的招聘方法就如伯樂(lè)，只要有了科學(xué)方法，“千里馬”就不愁沒(méi)伯樂(lè)了。