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退回勞務(wù)派遣者需謹(jǐn)慎，法律對此有要求

來源：法律編輯整理時間： 2023-02-20 19:30:23 79 人看過

一、典型案例

2008年4月，馮某與s律所上海代表處簽訂聘用合同，約定馮某在該代表處擔(dān)任法律顧問。2008年6月，馮某與w公司簽訂無固定期限勞動合同及派遣協(xié)議書，協(xié)議書中約定w公司派遣馮某至s律所上海代表處工作。2009年3月，s律所上海代表處告知馮某因受金融危機(jī)的影響、客觀情況發(fā)生重大變化，不得已減少員工以維持經(jīng)營，通知馮某聘用關(guān)系將于一個月后終止。2009年4月，s律所上海代表處告知w公司已將馮某退回，w公司遂為馮某開具退工證明，解除雙方間的勞動合同。

后馮某訴至法院，要求s律所上海代表處恢復(fù)用工關(guān)系、w公司繼續(xù)履行勞動合同，要求s律所上海代表處支付自終止聘用關(guān)系次日起至恢復(fù)工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會保險(xiǎn)，并由w公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

訴爭焦點(diǎn)

本案的主要爭議焦點(diǎn)有二：其一，用工單位（s律所上海代表處）可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位（w公司）？其二，勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關(guān)系？

法院判決

一審判決：馮某與w公司簽訂的勞動合同繼續(xù)履行至勞動合同解除或終止時止；w公司按照上海市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付馮某自終止聘用關(guān)系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資；w公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)繳費(fèi)基數(shù)為馮某繳納自2009年4月起至勞動合同解除或終止之月期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)；駁回馮某的其余訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。

二、本案件適用法律條款

對勞務(wù)派遣中用工單位的退回權(quán)和勞務(wù)派遣單位的解除權(quán)，勞動合同法第65條第二款作了規(guī)定：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

三、案例點(diǎn)評

對于本案的爭議焦點(diǎn)之一，即用工單位可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位這一問題，僅就第65條的字面含義來看，無法得出勞務(wù)派遣中的用工單位是否可以像標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的用人單位一樣以客觀情況發(fā)生重大變化（第40條第三項(xiàng)）或者經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）為理由終止對勞動者的使用。對該問題的理解存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位無權(quán)以第39條和第40條第一、二項(xiàng)之外的理由將勞動者退回派遣單位；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位退回被派遣勞動者并不受到第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的約束。

本案中，一審和二審法院均持第二種觀點(diǎn)，即勞動者有勞動合同法第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照勞動合同法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同；除上述情形外，用工單位將勞動者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位不可以與勞動者解除勞動合同。換言之，第65條中涉及的第39條和第40條第一、二項(xiàng)的規(guī)定是對勞務(wù)派遣單位解除勞動關(guān)系的限制，而并非對用工單位退回勞動者的限制。其理由有二：首先，從勞務(wù)派遣中三方關(guān)系的本質(zhì)來看，勞務(wù)派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，勞動合同也是由派遣單位與勞動者訂立。勞務(wù)派遣單位和勞動者之間是勞動法意義上的勞動關(guān)系；而用工單位與勞動者之間是使用關(guān)系，其本質(zhì)是民事關(guān)系。勞務(wù)派遣三方關(guān)系的本質(zhì)決定了用工單位在結(jié)束勞動力的使用方面所受到的限制不應(yīng)當(dāng)高于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中用人單位所受到的限制；其次，從勞務(wù)派遣這一用工方式的目的來看，勞務(wù)派遣的重要意義之一即在于其滿足了勞動力市場靈活性的需求，若在用工權(quán)上對用工單位課以較之勞務(wù)派遣單位更為嚴(yán)格的限制，無疑是與勞務(wù)派遣這一制度設(shè)置的初衷相悖。

對于本案的爭議焦點(diǎn)之二，即勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關(guān)系這一問題，如前所述，除了第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形外，勞務(wù)派遣單位不得解除與被退回勞動者的勞動關(guān)系。與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系相比，勞務(wù)派遣的最顯著特征即勞動力的使用與雇傭處于相分離的狀態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣單位并非勞動力的實(shí)際使用單位，故勞務(wù)派遣單位無法如標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的用人單位一般以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關(guān)系。

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辭退
辭退勞務(wù)派遣工法律風(fēng)險(xiǎn)有什么？

面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位也可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或向該員工按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向其支付賠償金，甚至面臨被員工起訴的風(fēng)險(xiǎn)。公司在開除員工時，要注意此行為符合法律規(guī)定。在開除員工時一定要保證有確鑿的證據(jù)和合法的程序。因?yàn)槭怯萌藛挝粚獬齽趧雨P(guān)系的合法性及合理性負(fù)有舉證責(zé)任，所以確鑿的證據(jù)是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)。即有證據(jù)證明員工的行為符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定。而且公司內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)的前提是該員工已被告知和閱讀該文件。此外，還應(yīng)當(dāng)注意程序合法。如《勞動合同法》第四十條、第四十三條規(guī)定的提前通知的期限問題、書面通知形式問題以及公司如果有工會，還必須將解除通知送達(dá)工會，避免因?yàn)槌绦騿栴}導(dǎo)致解除行為被認(rèn)定為違法。一、辭退員工的補(bǔ)償怎么給？用人單位支付給勞動者的補(bǔ)償金或賠償金，應(yīng)在解除勞動合同時一次性支付給勞動者，并且結(jié)清全部工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年

2023-06-19

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解除勞動合同
勞動者被退回，勞務(wù)派遣單位能否解除勞動合同？

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。從以上法律和規(guī)章有關(guān)規(guī)定可以看出，在勞務(wù)派遣用工形式下，當(dāng)用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致無法繼續(xù)安排被派遣勞動者工作時，用工單位有權(quán)將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。但是，勞務(wù)派遣單位不能直接適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十條所規(guī)定的“與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的條款立即與被派遣勞動者解除勞動合同。按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的規(guī)定勞務(wù)派遣單位對勞動者只能有兩種安置辦法，即按照不低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其

2023-06-18

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法律綜合知識
勞務(wù)派遣三性在法律上有哪些規(guī)定和要求

＂三性＂的職務(wù)（簡稱）主要涵蓋了臨時性質(zhì)的、支援性的以及具備替代功能的工作職位。其中，臨時性質(zhì)的職務(wù)意即用工單位往往只針對某些非經(jīng)常性的事件或具有明顯季節(jié)特征的短時間內(nèi)產(chǎn)生的、時效性極強(qiáng)的用工需求而設(shè)立；支援性質(zhì)的職務(wù)則是指用工單位內(nèi)部的工作崗位并非其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位；至于替代性質(zhì)的職務(wù)，則是指當(dāng)用工單位的某個工作崗位已有員工在職，然而由于各種原因?qū)е略搯T工在特定時期內(nèi)無法正常履行職責(zé)時所采取的應(yīng)對措施?！秳趧雍贤ā返诹鶙l勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣

2024-05-02

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