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不可以，員工在進行離職的時候，用人單位需要支付號員工所有的工資，不得進行拖欠或者是延期支付。并且所約定的工資是在合同之中雙方約定的基本工資，以及員工在工作時應得的其他相關獎金。如果用人單位拒絕支付，可以申請勞動仲裁。而績效獎金也是工資的一部分，公司沒有理由因為員工離職就克扣員工應得的報酬。如果在簽了正式的勞動合同而且我們又履行了對應的工作職責并且是按制度流程辦理的離職，公司是必須把對應的薪酬足額發(fā)放的，否則員工可以利用法律維護自己的合法利益。

一、降薪不同意離職給補償嗎

降薪不同意離職是否給補償要視具體情況而定：

1、如果公司是在以勞動合同作為約定的先行依據(jù)或有調整崗位的法定理由，依法降薪，那么員工離職是沒有補償?shù)模?/p>

2、如果公司以不正當?shù)慕敌降确绞绞?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/zhishi/laodong/laodongguanxi_ldz/">勞動者被迫辭職的，可以給補償?shù)摹?/p>

根據(jù)相關規(guī)定，公司降薪，想要拿到離職補償，必須要確定公司降薪行為的合法性，只有在降薪行為不合法的情況下，員工才可以依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，因公司克扣工資離職要求經(jīng)濟補償金。公司要變更員工的工資結構，需要按照勞動合同法的規(guī)定，履行民主制定程序，未履行該程序的，因工資結構變化導致工資降低，公司就涉嫌克扣工資。

通常的維權手段是申請勞動仲裁。

公司違法降薪行為發(fā)生后，要盡快進行維權，如果拖延幾個月以后再進行，很容易被仲裁委/法院認定為員工接受了降薪事實。

二、未約定績效考核標準，公司虧損是否可以不發(fā)績效獎金

勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。當用人單位在勞動合同中明確約定勞動者的薪酬包括目標績效獎金時，其應就該績效獎金發(fā)放的條件及標準制定相關的考核制度。如果未制定績效考核制度，但按時足額發(fā)放該項績效獎金，應當認為該項獎金構成勞動者固定工資收入的一部分。

當勞動關系雙方因目標績效獎金支付問題產生糾紛時，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。如果用人單位與勞動者雙方并未就績效獎金的支付條件做出特別約定，應當認為該獎金的支付與公司的盈利狀況沒有關聯(lián)。公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了勞動合同要求的條件，則應按時足額支付勞動者績效獎金。