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調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意的，用人單位調(diào)崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金。若勞動者已經(jīng)同意調(diào)崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

對于公司能否單方調(diào)整崗位問題，有三種情況是可以的：

第一，員工不勝任工作時，即公司要有員工不勝任或者考核不合格的依據(jù)，這種情況下公司可以單方調(diào)崗或者培訓(xùn)；

第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作。

還有一種情況是企業(yè)因生產(chǎn)需要而作出的臨時的崗位調(diào)動或者安排。由于這是暫時、短時間的，公司要有足夠的理由證明此安排的合理性及必要性，而且事先要有約定。除此之外，企業(yè)只能和員工協(xié)商調(diào)崗。

用人單位也不得在未經(jīng)協(xié)商也無法律規(guī)定的情形下，隨意變更勞動者的工作崗位。即便是由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)生變化，為了維護企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營變更勞動合同的內(nèi)容，用人單位也應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性做出說明，如勞動者工作能力不勝任該崗位的要求，公司想調(diào)整工作崗位，就要拿出不勝任工作的事實證明，在這里建議公司的管理者，對于一些關(guān)鍵崗位，如銷售、技術(shù)人員等應(yīng)在入職工作時明確其錄用要求及崗位標準，定期進行工作能力考核，約定連續(xù)或累計幾次達不到要求，公司可以進行工作調(diào)整，這樣會避免發(fā)生糾紛。

一、企業(yè)調(diào)崗應(yīng)該注意的事項

1．合理的調(diào)崗必須是單位與員工協(xié)商一致，并將變更的內(nèi)容采取書面形式，雙方簽字

2．調(diào)崗后應(yīng)當保證勞動者的工資待遇與調(diào)崗前基本保持不變

3．用人單位與勞動者未就變更崗位采取書面形式，但勞動者到調(diào)整后的工作崗位工作一個月以上的，則默認勞動者已同意變更工作崗位

4．變更后的合同內(nèi)容，要符合法律，行政法規(guī)，國家政策，不違反公序良俗

二、勞動合同到期員工不續(xù)簽有補償嗎

根據(jù)我國法律的規(guī)定，用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系之后1個月之內(nèi)要簽訂勞動合同，如果不簽訂勞動合同，就是違法行為，單位應(yīng)受到相應(yīng)的處罰，也是為了保障勞動者的權(quán)益。同樣在勞動合同到期之后，用人單位和勞動者可能會存在續(xù)簽勞動合同或者是一拍兩散的結(jié)局，那么針對勞動合同到期之后雙方未簽訂勞動合同，單位是否進行賠償有如下說法：

用人單位不續(xù)簽勞動合同，根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，用人單位與勞動者的固定勞動合同期滿之后不續(xù)簽合同，用人單位需要對勞動者進行經(jīng)濟補償，這一規(guī)定體現(xiàn)了對勞動者在次關(guān)系中出于弱勢地位的保護，勞動者如果沒有給單位造成特別重大的過錯，那么經(jīng)濟補償金是單位必然要支付的；

如果在勞動合同到期之后本來應(yīng)該簽訂的無固定期限勞動合同，也就是上一份勞動合同雖然期滿，但是即將簽訂的下一份勞動合同是無固定期限的，而單位在沒有任何理由，或者是無重大理由不與勞動者續(xù)簽合同屬于違背《勞動合同法》的規(guī)定，單位需要支付賠償金，賠償金的計算標準就是經(jīng)濟補償金的二倍；

如果是勞動者在合同到期之后不續(xù)簽合同，可能也會存在多種情形：其一是用人單位在下一份勞動合同中有列明不利于勞動者的條款或者是故意調(diào)低薪資水平，使得勞動者拒絕續(xù)簽合同，這一種情形可以認定為是單位以間接的手段逼迫勞動者不續(xù)簽勞動合同，不予勞動者建立勞動關(guān)系，固然需要支付經(jīng)濟補償金，但是如果用人單位在下一份勞動合同中表示愿意支付更多的勞動報酬挽留勞動者，但是勞動者還是不與續(xù)簽，那么單位沒有義務(wù)支付經(jīng)濟補償金。