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首先，我們來探討關于離職培訓費的幾種特定情況：

第一，若企業(yè)確已對員工給予了相應標準及方式的出資培訓，且能夠出示相關支付憑證為此進行證明，那么方可向該名員工提出對培訓費用的賠償要求；此乃上述問題的必要前提條件。

第二，當員工在未經(jīng)雇主同意擅自選擇解除與企業(yè)間的勞動關系后，雇主方有理由請求該員工賠付相應的培訓費用，但基本上是無法對其已經(jīng)支付過的培訓費用進行索賠。

唯有在員工因其嚴重違規(guī)行為等重大過錯而導致企業(yè)必須與其終止勞動關系的情況之下，企業(yè)才能追求其對有關培訓費用的賠償責任。

第三，倘若勞動者依照相關法規(guī)或勞動合同之約定，合法地解除自身與用人單位之間的勞動關系，則雇主無權(quán)向其索取培訓費用的賠償。

然而，如果勞動者因為違反既定約定或規(guī)定解除了勞動合同，從而給用人單位帶來了經(jīng)濟上的損失，那么用人單位就有權(quán)利要求該勞動者對所產(chǎn)生的培訓費用進行賠償。

其次，對于具體的賠償方式問題，應嚴格按照前期簽訂的培訓勞動合同或已生效的勞動合同加以執(zhí)行。

在此基礎上，如若未簽訂明確的培訓合同，則應該根據(jù)原有的勞動合同予以執(zhí)行。

但是，無論是在培訓合同還是在勞動合同中，針對勞動者違約賠償?shù)木唧w金額和方式，都不應逾越相關政策法規(guī)設定的界限，否則將失去法律效力。

至于因培訓費用賠償問題引發(fā)的爭議，可以由相關勞動爭議糾紛解決機構(gòu)介入處理。

再者，勞動者需要承擔的培訓費賠償具體支付方式如下：

如雙方在合同中約定了服務年限，則按照服務所需期限等比例劃分出應支付的價款，然后以員工已經(jīng)實際履行的服務期限逐次降低賠償數(shù)額。

如雙方在合同中并無提及關于服務年限的設定，同樣可以按照合同有效期等比例分成款項，再依據(jù)勞動者已履約的服務期限逐步降低賠償金額。

此外雙方若在降低賠償方式上已有明確約定，即尊重協(xié)議內(nèi)容。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。