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裁員一直是讓職場人士膽戰(zhàn)心驚的話題，當員工面臨裁員的時候，不要逃避而要利用強而有力的法律武器為自己保駕護航。

一、常見的幾種裁員類型

根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。根據(jù)《勞動法》第二十六條第三款：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。條款中的客觀情況發(fā)生重大變化是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

總之，企業(yè)如果不符合勞動法第二十七條的規(guī)定，就不能依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方來裁員，而必須根據(jù)勞動法第二十四條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動合同，若協(xié)商不能達成一致意見就要繼續(xù)履行原勞動合同;如果企業(yè)確實屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據(jù)第二十六條規(guī)定：與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權(quán)，但應(yīng)提前30日通知勞動者?？陀^情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

除了經(jīng)濟性裁員外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業(yè)因經(jīng)營波動產(chǎn)生冗員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權(quán)益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動者進行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結(jié)束勞動關(guān)系，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于客觀情況發(fā)生重大變化，即企業(yè)有正當理由，比如有一塊業(yè)務(wù)被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業(yè)應(yīng)該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但要按規(guī)定作出經(jīng)濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關(guān)系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無須提前通知，也無須支付經(jīng)濟補償金。

那么在哪些情況下，公司可以辭退職工呢?詳情請參考企業(yè)哪些情況下可以辭退職工?

二、遭遇裁員，你要注意什么

如果遭遇經(jīng)濟性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護自己的權(quán)益呢?陸敬波律師認為，員工應(yīng)注意以下兩方面的問題：

(一)裁員是否履行了法定程序

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。

裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。

詳細的企業(yè)裁員流程請參考：用人單位裁員應(yīng)遵循的程序

(二)裁員方案是否保障員工的法定權(quán)利和利益

公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應(yīng)保障員工權(quán)利和利益，勞動者可仔細對照：

第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。

第二，公司應(yīng)提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

第三，你有被老單位優(yōu)先錄用的權(quán)利。如果你在被裁員以后的半年內(nèi)，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發(fā)現(xiàn)老單位(裁減你的單位)又在招人了，可以重新報名應(yīng)聘，而單位有優(yōu)先錄用你的義務(wù)，當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算標準應(yīng)按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。

第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應(yīng)為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。

第六，要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后7天內(nèi)要辦退工手續(xù)，包括給勞動者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關(guān)職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動者社保關(guān)系。如用人單位不及時辦妥退工手續(xù)，影響有關(guān)員工領(lǐng)取失業(yè)保險金或就業(yè)，可追究用人單位經(jīng)濟責任。

第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關(guān)的法律義務(wù)和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出辭職之類的報告。那樣馬上會被作為辭職的個案處理，而關(guān)于裁員的一切保護性措施，你將不能享受。

三、遭遇裁員，維權(quán)小貼士

以下兩種情況是比較常見的案例，請勞動者提起十二分精神，以防權(quán)益受到侵害。

1、有的國有企業(yè)，原本與員工簽訂的是無固定期限勞動合同。經(jīng)過改制，國企變成了股份制公司，于是要求變更合同，將無固定期限合同作廢，改成一年一簽的合同。如果員工不同意，就被裁掉。

這種做法是違法的。

(1)企業(yè)轉(zhuǎn)、改制或資產(chǎn)重組的，勞動合同當事人之間可以變更或者解除勞動合同，但必須由當事人雙方協(xié)商一致或者另有明確約定。根據(jù)國家八部委《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法》規(guī)定，對從原主體企業(yè)分流進人改制企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)與其變更或解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。對分流進入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其重新簽訂3年以上期限的勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)。

(2)如未經(jīng)協(xié)商也無其他約定事項的，原勞動合同仍然有效，轉(zhuǎn)、改制或資產(chǎn)重組后的單位及勞動者雙方都應(yīng)當繼續(xù)履行原勞動合同。

2、有的企業(yè)要求以一定數(shù)量的補償金，強行買斷員工的工齡。如果員工不同意，也會被裁掉。

這種做法也是違法的。員工如果不接受，可以提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，補發(fā)工資。