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由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調崗，企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

一、勞動合同法對于曠工解除勞動合同的天數(shù)有無具體規(guī)定

曠工一般是指員工未經單位同意，無正當理由不到崗的行為，員工無端曠工可能給用人單位造成比較大的損失，特別是一些關鍵的崗位，又無法及時找到替代員工的，可能會給單位造成更大的損失。

對于員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上并沒有明確的天數(shù)，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規(guī)章制度進行合理規(guī)定。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

需要注意的是，用人單位在制定規(guī)章制度時應當遵守相應的程序，內容要經過民主協(xié)商、不違反法律法規(guī)等，規(guī)章制度制定后要向勞動者送達或有效公示；如果確實做不到完整的制定程序，至少應保證規(guī)章制度的內容不違法，還要依法進行了公示或送達，這樣即使有些程序上的瑕疵，一般在實務中也會采信這種規(guī)章制度。

二、脫崗半小時算曠工嗎

根據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度確定，如公司員工手冊、規(guī)章制度有明確規(guī)定脫崗屬于曠工，則算曠工。

員工脫崗是漢語詞匯，是指在工作時間內擅自離開所在的崗位。也指暫時脫離工作崗位。

員工曠工是指員工在未經企業(yè)或部門的批準而缺勤的行為。員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。