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原告郭某于2011年3月21日到被告某公司工作，試用期一個月，工資為900元；原告試用期后工資為1000元，被告與原告在2011年9月1日簽訂勞動合同，被告自2011年9月開始為原告繳納各項社會保險。原告于2013年11月8日向沈陽市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資及補繳社會保險，仲裁委作出不予受理通知書。原告申請仲裁時提出解除雙方勞動合同。

【裁判】

沈陽市鐵西區(qū)人民法院一審判決時，支持了原告關(guān)于雙倍工資的請求，即自用工之日起屆滿一個月的次日起至簽訂勞動合同的前一日的雙倍工資差額。被告方以原告的請求超過仲裁申請時效為由提起上訴，該案經(jīng)二審法院審理，維持原判決，駁回被告的上訴請求。

【評析】

本案的爭議焦點是原告的雙倍工資的訴訟請求是否超過一年的仲裁申請時效期間。關(guān)于雙倍工資應(yīng)該受勞動爭議糾紛普遍的一年仲裁時效的限制，還是應(yīng)該按勞動報酬在勞動關(guān)系存續(xù)期間不受仲裁時效的限制，在學術(shù)上和實踐上有不同的觀點和裁判標準。

關(guān)于雙倍工資的問題?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。依據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位應(yīng)該自用工之日一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則應(yīng)支付用工之日起滿一個月的次日起未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。

關(guān)于雙倍工資的仲裁時效的問題。本案中所涉及的雙倍工資仲裁時效的問題，現(xiàn)學術(shù)上和實際裁判中均有爭議。一些學術(shù)觀點和南方的地方法院有生效判例均認為雙倍工資應(yīng)作狹義解釋，其是對用人單位未簽訂勞動合同的懲罰性措施，只是計算的方式是按照工資計算，因此不能等同于勞動報酬，雙倍工資中另一倍工資并不是基于勞動者提供勞動而支付的勞動報酬，而是對用人單位未簽訂勞動合同的懲罰，具有賠償金、懲罰金的性質(zhì)，因此應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即用人單位未與勞動者在法律規(guī)定的時間內(nèi)簽訂勞動合同，勞動者就應(yīng)該知道權(quán)利被侵害，進而就應(yīng)該起算仲裁時效，而不應(yīng)適用該條第四款勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出的規(guī)定。

但是，我們認為《勞動合同法》等相關(guān)法律的制定，其宗旨之一是保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位在勞動關(guān)系中處于相對強勢地位，勞動者處于弱勢地位，而《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資的規(guī)定，正是基于保護勞動者的合法權(quán)益，才以特殊的雙倍工資的形式對用人單位不簽訂勞動合同進行懲罰，我們不否認雙倍工資具有懲罰性質(zhì)，但法律制定者沒有明確不簽訂勞動合同應(yīng)該支付類似違法解除勞動合同賠償金的概念，而是使用了雙倍工資的概念，我們就應(yīng)該將其作字面解釋，而不應(yīng)去考慮其實際的性質(zhì)，故雙倍工資的另一倍工資應(yīng)視為工資，視為勞動報酬；而且勞動者在實際工作過程，因為其處于弱勢地位，而不敢要求用人單位支付雙倍工資，一旦要求單位支付，可能導(dǎo)致無法工作，更可能會面臨丟失工作、失去生活來源的局面。法院審理的勞動爭議案件中關(guān)于雙倍工資的請求，均是在勞動關(guān)系解除之后勞動者才提出雙倍工資的請求，可見，在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者是不能也不敢要求用人單位支付雙倍工資的。如果對雙倍工資簡單地適用一年的仲裁時效期間，這樣就失去了制定雙倍工資的實際意義，用人單位仍可以不與勞動者簽訂勞動合同或延遲簽訂勞動合同，規(guī)避用人單位的一些法定義務(wù)，如繳納社會保險的義務(wù)等，勞動者的合法權(quán)益得不到保護，導(dǎo)致這條規(guī)定等同虛設(shè)。所以我們認為勞動者要求的未簽訂勞動合同的雙倍工資仲裁時效應(yīng)適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。只有這樣，才能從根本上杜絕用人單位不簽訂勞動合同的行為，才能從根本上保護勞動者的合法權(quán)益。

本案中，原告的雙倍工資的請求是在向勞動仲裁申請的同時提出了解除勞動合同的，因此其請求應(yīng)視為勞動關(guān)系存續(xù)期間提出的，不應(yīng)受仲裁時效的限制，故一審支持了原告的訴訟請求，二審法院予以維持。