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一、公司不簽勞動(dòng)合同如何維權(quán)應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系。需要要的證據(jù)材料包括如下：(一)工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料;(三)公司給勞動(dòng)者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊(cè)的資料，比如員工手冊(cè)、財(cái)務(wù)制度，員工名冊(cè)等等;(四)公司正式員工或領(lǐng)導(dǎo)與員工交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;(五)可以嘗試與公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話，然后錄音，并將領(lǐng)導(dǎo)的名字一定要在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，法院很難確認(rèn)錄音材料的真實(shí)性;(六)可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。(七)其他能與公司有關(guān)的材料，均可作為證據(jù)使用。公司未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)，將依法支付雙倍的工資;公司未為勞動(dòng)者購(gòu)買社保，可以依法解除勞動(dòng)合同，并要求其補(bǔ)繳;公司若違法解除勞動(dòng)合同，將承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢酝ㄟ^勞動(dòng)仲裁維護(hù)你的合法權(quán)益，也可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴

勞動(dòng)合同里面沒有寫工資合同是違法的。一、勞動(dòng)法允許降工資嗎用人單位單方給勞動(dòng)者降工資的做法是違法的。如果是低于勞動(dòng)合同上約定的工資那么就是違法。雙方簽訂有勞動(dòng)合同，里面應(yīng)明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬于單方違約行為，屬于違法。用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，可以變更工資待遇計(jì)算方法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二、單位不給員工開工資怎么辦勞動(dòng)合同法里面有規(guī)定，用人單位要按照勞動(dòng)合同來按時(shí)支付職工的工資，不可以長(zhǎng)時(shí)間拖欠，或者是無故克扣工資。如果長(zhǎng)時(shí)間不發(fā)工資的，用人單位需要跟職工說清楚理由，不要讓職工產(chǎn)生不發(fā)工資的心理。如果沒有理由就拖

未簽訂勞動(dòng)合同離職賠償嗎?有賠償不建議主動(dòng)離職。主動(dòng)提出辭職用人單位是不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但是沒有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門反應(yīng)情況，如果協(xié)商不一致可以去勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。《勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償與解除勞動(dòng)關(guān)系

依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位從用工那天起超過1個(gè)月不滿1年沒有和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，那么用人單位需要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定沒有和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同那天起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。試用期三個(gè)月，沒簽合同，第二個(gè)月被辭退，有賠償嗎員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且沒有賠償：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害；（四）被依法追究刑事責(zé)任。（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。如果沒有以上原因的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！吨腥A人民共和國(guó)

1．未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的補(bǔ)償。具體時(shí)間為：從用工一個(gè)月開始，到用工滿一年時(shí)止的十一個(gè)月雙倍工資。滿一年后，法律上視為雙方訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2．用人單位無故辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即每工作一年，用人單位應(yīng)當(dāng)支付兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)賠償沒有簽訂勞動(dòng)合同被辭退有什么補(bǔ)償？勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同且被辭退，如果是違法辭退，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍來賠償勞動(dòng)者；如果是無過錯(cuò)性辭退，只需要補(bǔ)償勞動(dòng)者；如果是過錯(cuò)性辭退，則無需賠償或者補(bǔ)償勞動(dòng)者；此外如果單位逾期不與勞動(dòng)者簽約的，每月要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，最多以十一個(gè)月為限。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)

一、未簽訂勞動(dòng)合同可否獲得仲裁勝利可以，但需要證明存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。沒有簽合同時(shí)應(yīng)當(dāng)通過下列材料來證明勞動(dòng)關(guān)系：1．職工的工資發(fā)放花名冊(cè)；2．繳納各項(xiàng)社保費(fèi)用的記錄；3．單位發(fā)給職工的工作證、服務(wù)證；4．以及其他職工提供的證言等。二、不簽合同要付雙倍工資嗎不簽合同要付雙倍工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。三、沒簽勞動(dòng)合同什么情況算工傷《工傷保險(xiǎn)條例》

1、是否需要與原單位簽訂勞動(dòng)合同所謂無薪留用，是指企業(yè)剩余的固定員工保留其身份，離開本單位從事本政策允許的自營(yíng)業(yè)務(wù)無薪留任合同是指員工與用人單位為在一定期限內(nèi)離開原崗位而簽訂的合同。在中止合同中，雇員應(yīng)繼續(xù)保留原雇主雇員的身份，但不得在原雇主工作。原雇主應(yīng)停止支付工人工資。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)法若干問題的意見》和勞動(dòng)部的文件，原單位應(yīng)當(dāng)與經(jīng)批準(zhǔn)愿意返回單位繼續(xù)工作的無薪人員簽訂勞動(dòng)合同；如果用人單位無法安排工作，且員工愿意在其他單位工作并繼續(xù)與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系，則可以變更勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。如果您不愿意返回公司繼續(xù)工作，原公司可以終止與您的勞動(dòng)關(guān)系?！蹲罡叻ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：無薪留守的員工，因與新用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，未達(dá)到法定退休年齡的提前退休人員、待業(yè)的下崗人員、因公停產(chǎn)的職工，人民法院根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系處理可見，

可以?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條【不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任】用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》第十條【訂立書面勞動(dòng)合同】建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十一條【未訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十二條【勞動(dòng)合同的種類】勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)

針對(duì)工資問題,可以嘗試與上司協(xié)商解決,若無法解決,可以考慮向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局申請(qǐng)?jiān)O(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì),申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁返還工資。不過,需要考慮各種方案的風(fēng)險(xiǎn)和成本,并確保能夠解決問題。問題：幾種解決方案：1、與上司協(xié)商解決2、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局申請(qǐng)?jiān)O(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁返還工資。分析：1、與上司協(xié)商解決：此方案較為直接，但需要考慮上司的回應(yīng)，可能存在一定風(fēng)險(xiǎn)。2、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局申請(qǐng)?jiān)O(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁返還工資：此方案較為正式，但需要一定的時(shí)間和成本，同時(shí)也需要確保勞動(dòng)仲裁委員會(huì)能夠解決問題。解答：根據(jù)上述分析，我們可以得出幾種解決方案：1、與上司協(xié)商解決2、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局申請(qǐng)?jiān)O(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁返還工資。這個(gè)程序是為了解決勞資糾紛，效果好，不需要支付任何費(fèi)用3、對(duì)仲裁結(jié)果不服得，可以向法院起訴；4、可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴，由其責(zé)令用人單位改正。沒簽勞動(dòng)合同根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》

中途離職也是有工資的，因?yàn)槁毠じ冻鰟趧?dòng)，就應(yīng)該拿到勞動(dòng)報(bào)酬，只不過單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，職工提出離職，應(yīng)該提前一個(gè)月和單位告知。在單位有違法違規(guī)情況下，職工可以隨時(shí)離職。計(jì)算工資也比較簡(jiǎn)單，就從離職那一天開始算起，根據(jù)天數(shù)確定。簽了勞動(dòng)合同可以中途辭職嗎一、簽了勞動(dòng)合同可以中途辭職嗎１、簽了勞動(dòng)合同辭職需要根據(jù)不同情況而定，具體如下：（１）辭職應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位；（２）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的等；勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。２、法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條【勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同】勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)

一、勞動(dòng)合同能否簽訂最低工資標(biāo)準(zhǔn)中華人民共和國(guó)境內(nèi)的所有企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶及其勞動(dòng)者，企業(yè)當(dāng)然也包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè);還適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;還適用于民辦非企業(yè)單位，如學(xué)校、醫(yī)院、科研機(jī)構(gòu)等。這里還應(yīng)注意的是，勞動(dòng)者包括用人單位所稱固定工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、短期用工以及試用、熟練、見習(xí)期的勞動(dòng)者等?！秳趧?dòng)法》第四十八條：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、勞動(dòng)者如何拿到最低工資勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)要求用人單位明確工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要按規(guī)定完成工作任務(wù)，并履行好工作考勤、領(lǐng)取工資手續(xù)，妥善保存工資記錄。當(dāng)用人單位侵犯自己的最低工資權(quán)益時(shí)，應(yīng)及時(shí)向工會(huì)反映或向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)，同時(shí)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的60日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲

勞動(dòng)合同無效能要雙倍工資。未簽訂合同支付雙倍工資針對(duì)的是沒有履行法定義務(wù)簽訂書面合同而設(shè)立的法律責(zé)任，勞動(dòng)合同無效并不能否認(rèn)勞動(dòng)合同已簽訂或已成立的事實(shí)，所以，勞動(dòng)合同無效時(shí)用人單位無須支付雙倍工資。哪些勞動(dòng)合同無效1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的無效。雙方應(yīng)當(dāng)在訂立勞動(dòng)合同、擬定勞動(dòng)合同條款時(shí)出于自愿，要遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動(dòng)關(guān)系的一方違背了他們的真實(shí)意愿。2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的無效。勞動(dòng)合同訂立應(yīng)遵循公平原則，核心含義就是要求勞動(dòng)合同當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相一致。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位免除己方法定責(zé)任如“一律不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，“生死病老都與企業(yè)無關(guān)”等條款無效。3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同主體、內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定，否則不能產(chǎn)生法律效力。在勞動(dòng)合同中沒

未滿十六周歲簽訂勞動(dòng)合同無效，年滿16周歲未滿18周歲可以簽訂勞動(dòng)合同。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國(guó)家有關(guān)規(guī)定。國(guó)家對(duì)未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。一、不滿十八歲算雇傭童工嗎?不算。未滿十八不算童工，童工是指未滿十六的未成年人，與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或從事個(gè)體勞動(dòng)的少年、兒童。相關(guān)法律規(guī)定禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國(guó)家有關(guān)規(guī)定，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。二、我們的法律中規(guī)定什么年齡屬于童工未滿16周歲屬于童工。我國(guó)禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國(guó)家有關(guān)規(guī)定，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。童工就是指未滿16周歲，與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或從事個(gè)體勞動(dòng)的少年、兒童。三、用人單位雇傭

用人單位應(yīng)當(dāng)自錄用之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條、第八十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定，自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，雇主應(yīng)支付雙倍工資：1。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但自就業(yè)之日起一個(gè)月以上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起第二日起支付勞動(dòng)者雙倍工資，期限為一個(gè)月至一年。超過一年的，視為未支付雙倍工資而簽訂了無期限勞動(dòng)合同。也就是說，雇主應(yīng)支付雙倍工資，最多不超過11個(gè)月。如果用人單位在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月和期滿前一年簽訂書面勞動(dòng)合同，雇主應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系建立后一個(gè)月和書面勞動(dòng)合同簽訂前一天向雇員支付雙倍工資。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起支付雙倍工資。此時(shí)，雙倍工資的支付