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一、勞動紀(jì)律的范疇：

大致包括以下內(nèi)容：

1．嚴(yán)格履行勞動合同及違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（履約紀(jì)律）。

2．按規(guī)定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀(jì)律）。

3．根據(jù)生產(chǎn)、工作崗位職責(zé)及規(guī)則，按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)（生產(chǎn)、工作紀(jì)律）。

4．嚴(yán)格遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀(jì)律）。

5．節(jié)約原材料、愛護用人單位的財產(chǎn)和物品（日常工作生活紀(jì)律）。

6．保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密（保密紀(jì)律）。

7．遵紀(jì)獎勵與違紀(jì)懲罰規(guī)則（獎懲制度）。

8．與勞動、工作緊密相關(guān)的規(guī)章制度及其他規(guī)則（其他紀(jì)律）。

從列舉的8項勞動紀(jì)律的內(nèi)容看，用人單位可從五方面來制定規(guī)章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產(chǎn)與工作、獎勵與懲罰、其他。

二、社會主義制度下的勞動紀(jì)律：

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對勞動紀(jì)律生效作了十分明確的規(guī)定。一是內(nèi)容合法，二是程序合法。因此在制定勞動紀(jì)律時要注意以下事項：勞動紀(jì)律不得與法律相抵觸。用人單位有用工自主權(quán)，制定勞動紀(jì)律是用工自主權(quán)的集中體現(xiàn)，因此法律承認(rèn)合法制定的勞動紀(jì)律具有法律效力，可以作為法院審判的依據(jù)。但《勞動法》本身是對勞動關(guān)系過程嚴(yán)格控制的法律規(guī)范，這反映在對勞動紀(jì)律的制定上，法律有相當(dāng)明確的要件要求。勞動紀(jì)律制定中的首要條件就是，不得與《勞動法》的有關(guān)規(guī)定相抵觸。當(dāng)然，這就要求制定者對勞動法律、法規(guī)相當(dāng)?shù)氖煜?。另外，在具體制定時，也要注意以下幾點：

1．勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)合理。有些用人單位抱著鉆法律空子的想法，在勞動紀(jì)律中制定了一些雖不違法但有違人情的規(guī)定。本質(zhì)上，合理性是合法性的基礎(chǔ)，因此對一些明顯不合理的內(nèi)容，法官也可依據(jù)自由裁量權(quán)，裁定無效。如，某企業(yè)規(guī)定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀(jì)律已明顯違反了合理性原則，應(yīng)屬無效。

2．勞動紀(jì)律必須表述清楚，不能留有漏洞。勞動紀(jì)律具有準(zhǔn)勞動法規(guī)的效力，因此在制定時應(yīng)尤其注意其制定設(shè)計的嚴(yán)密性，防止條款間的沖突。有很多勞動紀(jì)律都存在諸如：其他嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為等的條款，這些語焉不詳?shù)臈l款，看似是擴大了管理范圍，但其實是無效的。一旦用人單位按照這樣的條款處理員工，其結(jié)果往往是將自己陷入失敗的訴訟。

3．勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)適用于實際工作。勞動紀(jì)律應(yīng)主要針對生產(chǎn)管理中的具體行為，不應(yīng)過于原則、寬泛。更應(yīng)注意避免涉及員工隱私。

4．勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制訂。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際情況制訂，不能套用。勞動紀(jì)律制訂過程中應(yīng)當(dāng)將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀(jì)律起草過程中應(yīng)當(dāng)征求工會、員工代表意見。勞動紀(jì)律起草完成應(yīng)當(dāng)采取合適的方式公布。

5．勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)公示。常見的公示方法包括：公布、培訓(xùn)、員工簽字、企業(yè)發(fā)文、辦公會議討論、職代會通過、內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布、公證、刊登于內(nèi)刊廠報等。