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持假文憑訂立的勞動(dòng)合同不具有法律效力。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)合同的有效性是建立在勞動(dòng)合同雙方平等自愿的基礎(chǔ)上的。欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同職工可以有何權(quán)益用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同職工可以有何權(quán)益未簽合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。《勞動(dòng)合同法》第26條，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定

一、假文憑找工作勞動(dòng)合同可以解除嗎使用假文憑從本質(zhì)上說(shuō)就是一種欺詐行為。《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！眲趧?dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從該案例情況來(lái)看，用人單位在認(rèn)為應(yīng)聘者確實(shí)有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。應(yīng)聘者故意隱瞞真實(shí)情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯(cuò)誤表示。用人單位是可以解除其勞動(dòng)合同的。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議如何解決因此，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)，可以以合同一開(kāi)始就無(wú)效為由解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)需支付任何補(bǔ)償。如果員工對(duì)于單位以假文憑為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議的，可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第十

不知從什么時(shí)候開(kāi)始，假文憑假證件開(kāi)始泛濫，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因很大程度上是出于找工作的需要。偽造文憑找到工作，真有本事還就罷了，如果沒(méi)有真本事，最后肯定會(huì)讓單位產(chǎn)生懷疑。那么，作為用人單位，如何處理偽造文憑的員工呢？帶著這樣的問(wèn)題，讓我們一同走進(jìn)今天的勞動(dòng)法三人談。【案件回放】現(xiàn)年三十多歲的男青年小吳一直為自己學(xué)歷過(guò)低找不到好工作而煩惱。在多次求職碰壁后，他花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)了偽造的湖南大學(xué)本科畢業(yè)證書(shū)，并拿著假文憑的復(fù)印件四處求職。2002年4月，憑著大學(xué)本科的學(xué)歷，他被某生物科技公司錄用。兩年后，他又從該公司調(diào)入某著名保健品公司擔(dān)任培訓(xùn)主管。雙方訂立了為期一年的勞動(dòng)合同，約定小吳的月工資為4000余元，公司還支付了7000余元送他去參加市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的培訓(xùn)。工作了一段時(shí)間后，保健品公司發(fā)現(xiàn)小吳的工作能力欠缺，遂對(duì)他的大學(xué)本科學(xué)歷產(chǎn)生了疑問(wèn)，經(jīng)與湖南大學(xué)核實(shí)后才知道，小吳的本科畢業(yè)文憑是偽造的。公司遂與小

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。？勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。一、未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資是什么1、《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：＂用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。＂2、根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位聘用

一、勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在文本上簽字或者蓋章生效嗎勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！秳趧?dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前幾日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為

勞動(dòng)合同生效條件如下：1。勞動(dòng)合同主體合法，即勞動(dòng)者和用人單位具有勞動(dòng)合同主體雙方的主體資格。2、勞動(dòng)合同的合法內(nèi)容是指合同必須完全具備法定必備條款，所載法定和約定條款必須符合勞動(dòng)法律、行政法規(guī)的要求。3、勞動(dòng)合同雙方的意思是真實(shí)的。勞動(dòng)合同雙方在訂立合同時(shí)必須平等、自愿、協(xié)商一致，這意味著他們都是自愿的，符合自己的內(nèi)在意志，不存在欺詐、脅迫、乘人之危等造成的不真實(shí)意思。四是勞動(dòng)合同形式合法。勞動(dòng)合同必須具有法律規(guī)定的形式。5、訂立勞動(dòng)合同的程序合法。訂立勞動(dòng)合同時(shí)，必須嚴(yán)格遵守合法、平等自愿、協(xié)商一致等原則，遵守法定程序?！秳趧?dòng)合同法》第十七條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備下列條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、地址、居民身份證或者其他有效身份證號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）

法律沒(méi)有明確的規(guī)定，需要結(jié)合實(shí)際的情況分析?！秳趧?dòng)合同法》第十七條【勞動(dòng)合同的內(nèi)容】勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。第十八條【勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件約定不明確的解決】勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)

勞動(dòng)者和用人單位沒(méi)有勞動(dòng)合同是有產(chǎn)假。雖然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同但是存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)反應(yīng)情況，如仍不能協(xié)調(diào)一致可以去勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求仲裁并賠償雙倍工資。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第8條規(guī)定女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。根據(jù)以上規(guī)定，法定的產(chǎn)假期為90天。用人單位可以根據(jù)本單位實(shí)際情況對(duì)產(chǎn)假時(shí)間另行規(guī)定，但不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)。如果因?yàn)樘厥馇闆r休假超過(guò)90天的，只要有醫(yī)院證明就可以向單位請(qǐng)病假，但病假期間不能享受產(chǎn)假待遇。對(duì)于生育假期，國(guó)家勞動(dòng)法有一個(gè)明確的規(guī)定就是不少于九十天。另外，每個(gè)地區(qū)對(duì)產(chǎn)假都有自己的補(bǔ)充規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂

假的勞動(dòng)合同沒(méi)有效力。當(dāng)事人訂立合同，應(yīng)當(dāng)出自真實(shí)意思表示。在違背真實(shí)意思的情況下訂立合同或者惡意串通訂立的合同屬于無(wú)效合同，對(duì)當(dāng)事人不具有約束力。一、合同無(wú)效的12種情形是什么呢1、無(wú)民事行為能力人簽訂的合同無(wú)效；2、行為人與相對(duì)人以虛假的意思表示簽訂的合同無(wú)效；3、一方以欺詐手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下簽訂的合同，受欺詐方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以撤銷(xiāo)；4、違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的合同無(wú)效；5、違背公序良俗的合同無(wú)效；6、行為人與相對(duì)人惡意串通，損害他人合法權(quán)益的合同無(wú)效；7、合同中造成對(duì)方人身?yè)p害的；因故意或者重大過(guò)失造成對(duì)方財(cái)產(chǎn)損失的免責(zé)條款無(wú)效；8、合同中租賃期限超過(guò)二十年的，超過(guò)部分無(wú)效；9、非法壟斷技術(shù)或者侵害他人技術(shù)成果的技術(shù)合同無(wú)效；10、當(dāng)事人超越經(jīng)營(yíng)范圍訂立違反國(guó)家限制經(jīng)營(yíng)、特許經(jīng)營(yíng)以及法律、行政法規(guī)禁止經(jīng)營(yíng)規(guī)定的合同無(wú)效；11、企業(yè)以借貸名義從事

無(wú)限期勞動(dòng)合同的情形：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同。如何處理逾期的年薪制無(wú)限期勞動(dòng)合同對(duì)逾期的勞動(dòng)合同，按以下規(guī)定辦理：第一，勞動(dòng)合同制工人因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，而醫(yī)療尚未終止的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)于延長(zhǎng)，直至醫(yī)療終止時(shí)，企業(yè)方可與合同制工人終止勞動(dòng)合同。第二，勞動(dòng)合同屆滿(mǎn)后，如果是因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂合同手續(xù)而形成勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。固定期限的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者享受合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。年薪制無(wú)限期勞動(dòng)合同和普通的勞動(dòng)合同是一樣的，簽訂方式也一樣。

勞動(dòng)合同文本必須交付給職工本人。勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。５類(lèi)勞動(dòng)合同文本框定用工行為固定期限勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同非全日制用工勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，市勞動(dòng)保障局按照勞動(dòng)合同的三種期限類(lèi)型，制定了固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的示范文本，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五章特別規(guī)定的內(nèi)容，針對(duì)勞動(dòng)派遣企業(yè)的用工特點(diǎn)和非全日制用工的特殊性，制定了勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同和非全日制用工勞動(dòng)合同的示范文本。市勞動(dòng)保障局在這５個(gè)勞動(dòng)合同示范文本時(shí)，除將《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款納入其中，還將勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的解除和終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動(dòng)爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條，勞動(dòng)合同由使用者與勞動(dòng)者協(xié)商一致，使用者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。勞動(dòng)合同生效后有法律約束力，勞動(dòng)合同生效時(shí)間一般應(yīng)從勞動(dòng)合同簽訂時(shí)雙方當(dāng)事人簽署勞動(dòng)合同文體之日起計(jì)算。簽字日期應(yīng)與合同約定的日期相同。但是，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定合同生效，則應(yīng)以合同約定日期為生效時(shí)間。需要注意的是，勞動(dòng)合同成立，生效，并不意味著勞動(dòng)關(guān)系成立，《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，使用者雇傭之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系始于雇傭之日。勞動(dòng)合同中止的情形有哪些？勞動(dòng)合同中止的情形主要有以下幾個(gè)方面。1、用人單位中止具備法定的中止事由，用人單位同勞動(dòng)者可以中止履行勞動(dòng)合同。例如，停產(chǎn)息工、放長(zhǎng)假、廠內(nèi)待崗等，都是用人單位由于經(jīng)營(yíng)不善，而中止履行勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者中止勞動(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，但是仍然有繼續(xù)履行的條件，造成勞動(dòng)合同中止。例如

不可以。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，具有至關(guān)重要的作用?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之后，規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立起了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)同時(shí)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。用人單位跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同文本交付給勞動(dòng)者。企業(yè)雖然與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，但并未交付給勞動(dòng)者，此種做法違反了法律規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。實(shí)踐中，用人單位為規(guī)避法律或者逃避責(zé)任而不愿將簽訂的勞動(dòng)合同交付給勞動(dòng)者的情況還是為數(shù)不少，而許多勞動(dòng)者也是沒(méi)有引起足夠的重視，認(rèn)為只要能夠拿到工資，雙方相安無(wú)事，即便沒(méi)有拿到勞動(dòng)合同也無(wú)妨，或者出于種種顧慮，勞動(dòng)者選擇了隱忍，結(jié)果一旦雙方發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往因?yàn)槭种袥](méi)有勞動(dòng)合同而陷入不利局面。一、沒(méi)有拿到勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者究竟該怎么才能保障自己的權(quán)益1、提前備份。如果您每次都是在發(fā)生糾紛后被動(dòng)應(yīng)戰(zhàn)，那么對(duì)于您來(lái)說(shuō)

1、《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的(六)被依法追究刑事責(zé)任的。2、《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意