韩国三级a视频在线观看,国产亚洲区一区二

人力資源管理軟件簡析

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-04 21:12:18 64 人看過

一、SAP

作為德國系產(chǎn)品，SAP人力資源管理軟件給使用者的第一印象是操作非常麻煩，但系統(tǒng)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，既可以單獨(dú)使用，也可以和其它解決方案相結(jié)合。從流程導(dǎo)向的角度而言，各應(yīng)用軟體間的整合程度越高，它們帶來的好處就越多，這款產(chǎn)品經(jīng)過二次開發(fā)后效率將大大提升。其缺點(diǎn)是成本較高，且對軟件使用者的專業(yè)技能和英文的要求很高。SAP倡導(dǎo)人類資源外包，以獲得在特定領(lǐng)域的專門服務(wù)，讓企業(yè)的人力資源管理部門能更專注于戰(zhàn)略性活動。

二、ORACLE

ORACLE借助其在軟件領(lǐng)域的原始資源和優(yōu)勢，開拓HR領(lǐng)域作為其系列產(chǎn)品的一部分進(jìn)行運(yùn)營，它的人力資源管理系統(tǒng)是Oracle電子商務(wù)套件的一部分，它與包括財務(wù)管理和項(xiàng)目管理在內(nèi)的其他電子商務(wù)套件管理軟件相集成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息配套方面優(yōu)勢較大。但由于不借助咨詢管理，此類產(chǎn)品很難融入企業(yè)，且價格非常貴，而且還要和本土軟件接口才能使用。在國內(nèi)用戶極少，接觸機(jī)會不多。

三、明基逐鹿

作為早期國內(nèi)最為專業(yè)的HR軟件提供商，明基逐鹿擅長為客戶提供完整的IT管理咨詢服務(wù)，包括系統(tǒng)規(guī)劃等服務(wù)。其HR產(chǎn)品比較適合制造業(yè)使用，基本能覆蓋HR軟件使用中的任何問題。值得說明的是，其產(chǎn)品有兩種架構(gòu)不同版本的產(chǎn)品，一種采用C/S架構(gòu)，一種采用純B/S結(jié)構(gòu)三層開發(fā)技術(shù)，兩種架構(gòu)各有不同的優(yōu)勢，但由于西門子事件，目前公司強(qiáng)勢主力已不在，售后和實(shí)施都有點(diǎn)跟不上。

四、施特偉

大中華區(qū)最早做HR產(chǎn)品的廠商，擁有功能強(qiáng)大的C/S架構(gòu)技術(shù)，一度無可匹敵。最大的特點(diǎn)是它在短期內(nèi)能實(shí)現(xiàn)拋離，不用走個性化定制開發(fā)廠商的老路。產(chǎn)品從功能、技術(shù)、操作上都能滿足絕大部分用戶對完成日常業(yè)務(wù)的常規(guī)需求，因此在各個行業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用都比較廣泛。產(chǎn)品主要包括人力資源管理系統(tǒng)、工資自動計算系統(tǒng)、自設(shè)報表、雇員上稅處理、統(tǒng)計報表和養(yǎng)老金、公積金等國家福利政策處理系統(tǒng)等六個模塊。但它B/S架構(gòu)的上市日期，頻頻推遲，加上人力資源戰(zhàn)略分析管理環(huán)節(jié)薄弱，無法吸引高端用戶，造成現(xiàn)有客戶大量流失。

聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進(jìn)行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息，我們將及時處理。【點(diǎn)擊反饋】

擴(kuò)展閱讀

律師服務(wù)

熱門律師推薦

律師普法

換一批

更多工資相關(guān)文章

經(jīng)理
人力資源:請別越權(quán)管理！

你經(jīng)常說到，人力資源部是一個組織中最有影響的部門，但為什么人們對它們的印象很不好？——肯塔基州路易斯維爾讀者很可惜，因?yàn)橄喈?dāng)多公司的人力資源部的運(yùn)作存在問題—它們或像個神秘的特務(wù)組織，或像個沒什么實(shí)際作用的擺設(shè)。當(dāng)然，這話說得有些極端，但是，如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話，那就是，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用。這已經(jīng)夠嚴(yán)重了，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有采取緊急措施，想辦法立刻糾正這個問題。直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個公司的撒手锏。你想想，在員工激勵方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓(xùn)誰、提升誰或辭退誰更重要？做生意就像是一場比賽，對于所有比賽來說，只有那些將最優(yōu)秀的隊(duì)員派上場，并且讓他們相互團(tuán)結(jié)、密切配合的球隊(duì)才能獲勝。事情就是這么簡單。所以，你很難理解，目前，在一些公司里，CFO（首席財務(wù)官）主宰了一切，人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來

2023-06-04

306人看過
經(jīng)理
我眼中的人力資源管理

晚上洗澡的時候突然想起人力資源管理學(xué)界一直在強(qiáng)調(diào)人力資源管理是一個技術(shù)性和藝術(shù)性很強(qiáng)的專業(yè)。然而到底什么是技術(shù)性和藝術(shù)性？為什么要如此強(qiáng)調(diào)技術(shù)性和藝術(shù)性呢？我在此把自己眼中的人力資源管理同大家一起分享和探討。人力資源管理從業(yè)務(wù)角度來說包含了六大塊，就是：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系管理。但是從另一角度來講，包括三個方面：基礎(chǔ)性、技術(shù)性、藝術(shù)性。這怎么來講呢？基礎(chǔ)性是人力資源管理的執(zhí)行性職能，就是按照國家法律、地方法規(guī)和公司的規(guī)范、以及領(lǐng)導(dǎo)的要求，貫徹落實(shí)相關(guān)的人力資源政策，其最大的特點(diǎn)是常規(guī)性和規(guī)范性，例如按照勞動保障部門要求及時足額為職工繳納五險一金，按公司的制度流程要求為員工辦理入職、考核、培訓(xùn)、工資發(fā)放、離職等手續(xù)。技術(shù)性是基礎(chǔ)性人力資源管理的補(bǔ)充和進(jìn)一步的規(guī)范，就是在人力資源管理中引入了先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)、管理方式方法和管理理念。但是這里要講的規(guī)范化不是前面所提的

2023-06-10

396人看過
勞動者
人力資源管理師新政策

2020年初人社部下發(fā)通知，宣布將人力資源管理師正式納入我國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試全國統(tǒng)考，即人力資源管理師在2021年依舊屬于國家統(tǒng)考?？荚噷?shí)行全國統(tǒng)一考試制度，在全國各地級城市均設(shè)置考點(diǎn)，報考十分方便。此外，人力資源管理師為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格考試，屬于經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格大類。這就意味著，獲得人力資源管理師證書后，持證者還可以獲得相應(yīng)級別的職稱，在各類企事業(yè)單位都能享受到相應(yīng)的職稱待遇。根據(jù)最新政策，目前人力資源管理師證書分為以下三個級別，即：助理人力資源管理師，人力資源管理師，高級人力資源管理師。各個級別對應(yīng)的報考條件不同，主要是對學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求。同時，不同地區(qū)的報考細(xì)則也可能存在一定的差異。一、職業(yè)病是不是工傷？1、職業(yè)病屬于工傷的一種，算工傷;2、需要到當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治部門進(jìn)行認(rèn)定，根據(jù)你描述的情況，無法做出回答;3、如果屬于職業(yè)病，認(rèn)定為職業(yè)病后，可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局

2023-03-18

417人看過
工時
摩托羅拉:人力資源管理=績效管理?

績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，也是企業(yè)管理中一個重要的支點(diǎn)。企業(yè)在發(fā)展中，如何把握績效管理的要點(diǎn)，才能讓員工時刻保持一股持續(xù)激情的干勁，這樣，企業(yè)的發(fā)展才會越來越有希望。摩托羅拉公司將績效管理上升到戰(zhàn)略管理的層面，并給予高度重視的做法，值得國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒。管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。由此可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位的重要性。正因?yàn)槿绱?，摩托羅拉公司的績效管理才開展的好，正因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，摩托羅拉的業(yè)績才會越來越好，員工才會越來越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會越來越有希望。摩托羅拉將績效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給予高度的重視，這給我們許多的企業(yè)做出了榜樣，樹立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會興旺發(fā)達(dá)，員工才會努力工作，與企業(yè)共興亡。摩托羅拉給績效

2023-06-10

90人看過

經(jīng)理
人力資源管理為啥遭“冷眼”？

為什么中國有很多企業(yè)不能有效地實(shí)施人力資源管理，建立起現(xiàn)代人力資源管理體系、制度、機(jī)制，而是更多的時候處在管理“盲區(qū)”，員工在痛苦地“煎熬”著？在對二十多個企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，具體原因分析如下：（一）企業(yè)沒有從思想上真正地對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略職能定位具體表現(xiàn)：1.各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認(rèn)識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，或者根本不懂什么是人力資源管理。他們的人力資源管理仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，而不是真正意義上的以“人”為中心、關(guān)注人的成長與發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理。這種認(rèn)識就決定了管理者對人力資源管理工作的態(tài)度，最終也就決定了一個企業(yè)的人力資源管理所能達(dá)到的高度。一位曾做過幾年企業(yè)管理咨詢顧問的人力資源經(jīng)理說，如果企業(yè)的最高決策者沒有真正地認(rèn)識到人力資源管理的重要性，即便是聘請了管理咨詢顧問公司完成了企業(yè)內(nèi)的咨詢項(xiàng)目，最終也是很難收到良好的實(shí)

2023-06-10

431人看過
法律綜合知識
人力資源管理五個著名理論

蝴蝶效應(yīng)：一只蝴蝶在巴西輕拍翅膀，一個月后美國德克薩斯州會發(fā)生一場龍卷風(fēng)。寓意是：一個壞的微小的機(jī)制，如果不及時注意到并加以及時修正，會給整個系統(tǒng)帶來非常大的危害。木桶理論：木桶的儲水量取決于最短板的長度。該理論對于我們的借鑒作用是要高度重視工作中最薄弱的環(huán)節(jié)，將分類管理的理念引入不同崗位的管理中?！捌拼袄碚摗备嬖V我們，要及時矯正和補(bǔ)救正在發(fā)生的問題。它形象地指出，如果有人打破了窗戶玻璃，又得不到及時的修理，他人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。在文化建設(shè)中，應(yīng)及時修補(bǔ)被打碎的“窗戶”，遏制問題的蔓延?！敖痿~缸法則”闡述了增加管理透明度的重要性。金魚缸的透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚?！巴栠d法則”證明，如果部下得知有一位領(lǐng)導(dǎo)在場努力解決困難時，他們會因此信心倍增。

2023-06-10

234人看過
養(yǎng)老保險
人力資源管理的基本概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保

2023-06-09

223人看過
醫(yī)療保險
人力資源管理的八大趨勢

1.內(nèi)與外：人員招募從內(nèi)生型過渡到外源型。在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。同時，伴隨著國內(nèi)戶籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動的加速，勞動力市場化更趨明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會來自組織外部而不僅僅立足于內(nèi)部。這一趨勢勢必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測評、心理測量等選錄方式會大量使用。且由于進(jìn)人作為人力資源管理重要的入口，加上中介組織的發(fā)展和進(jìn)步，人員招募領(lǐng)域會向著公開、公正，注重效用方向發(fā)展。2.高與下：培訓(xùn)與開發(fā)從人才導(dǎo)向過渡到全員導(dǎo)向。和人員招募相似，我國以往對于員工的培訓(xùn)和開發(fā)受制于觀念和經(jīng)費(fèi)的限制，主要圍繞在高端上展開。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開發(fā)、輕培訓(xùn)等問題一直存在。而在未來的10年，國家不斷整合培訓(xùn)資源、增

2023-06-04

54人看過

經(jīng)理
百度人力資源管理的"進(jìn)化"

從中關(guān)村北大資源大廈里十幾人的小團(tuán)隊(duì)，到全球最大的中文搜索引擎，百度僅僅用了5年的時間。這個年輕的成功企業(yè)，在名聲雀起之后，從管理到研發(fā)，都與從前的那個小團(tuán)隊(duì)不可同日而語。上市之后的百度依舊保持著穩(wěn)健的發(fā)展步伐，這與百度適時而變的人力資源管理密不可分。適時而變組織生命周期理論認(rèn)為，一個企業(yè)發(fā)展要經(jīng)過引入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，每個階段企業(yè)管理有不同的側(cè)重點(diǎn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中非常重要的部分，要在企業(yè)的不同階段，制定符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要的人力資源管理。“企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源的要求是不一樣的。百度在沒有上市之前應(yīng)該算不上一個特別公眾的公司，上市之后，公司所有的機(jī)制政策，包括快速發(fā)展對人力資源的要求，以及社會對企業(yè)的期待可能都會不同，企業(yè)就要在人上下一些功夫和做一些文章?！卑俣热肆Y源高級經(jīng)理魯靈敏在接受《中國新時代》專訪時，將百度的人力資源管理以上市的時間點(diǎn)為界，

2023-06-10

450人看過
業(yè)主
菲亞特:人力資源管理模式

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，意大利菲亞特集團(tuán)的管理層次從CEO到班組長已增加到11個等級，市場應(yīng)變能力差，產(chǎn)品競爭力下降。1993年，出現(xiàn)了歷史上的第一次危機(jī)。經(jīng)過系列變革，2002年確立了新的人力資源管理模式，在統(tǒng)一價值觀的指導(dǎo)下，以戰(zhàn)略、能力、培訓(xùn)組成“金三角”，來支撐企業(yè)的變革與發(fā)展?！澳芰Α北惶岬搅饲八从械母叨?。定義能力菲亞特認(rèn)為，能力是公司達(dá)到商業(yè)目的和保持競爭力的才能，并分成三個部分來詮釋。第一部分是基礎(chǔ)知識，有9項(xiàng)指標(biāo)，其中3項(xiàng)是集團(tuán)統(tǒng)一的公共基本知識；第二部分是專業(yè)技能，有12項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)部門的工作性質(zhì)設(shè)定，用以檢測專業(yè)人員的專業(yè)水平；第三部分是才干和品質(zhì)，有追求卓越、團(tuán)隊(duì)精神、時間管理、簡化決策方案、及時充電、專業(yè)咨詢、追求創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任、有效溝通、吸取不同文化精華等10項(xiàng)指標(biāo)。職稱系統(tǒng)根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)及其在工作中的作用，將專業(yè)人員分為5個等級：一般專業(yè)人員、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人

2023-06-10

474人看過
法律綜合知識
抓住人力資源管理核心3P

對于一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺得人力資源很重要，管理職能也很多，可對于如何凸顯人力資源的重要性這一問題，往往無從下手。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，成為人力資源管理的核心。崗位管理崗位管理如同為員工設(shè)計成長的舞臺，一般分為崗位設(shè)計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是開展崗位設(shè)計，確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程。對于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第二步是進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說明書一般以表格的形式表達(dá)；第三步是進(jìn)行崗位評價，

2023-06-10

190人看過
履行職責(zé)
協(xié)同，人力資源管理的核心

、我認(rèn)為，目前我們在人力資源管理實(shí)踐中遇到了兩大麻煩。第一個問題是人力資源管理究竟應(yīng)該由誰來做；第二個問題是人力資源管理的核心到底是什么。人事要靠經(jīng)理人來管中國從古至今，所有打天下的人都知道必須帶徒弟，這樣才會形成一種力量。比如，晚清時的曾國藩屢戰(zhàn)屢敗帶湘軍，以及到后來的李鴻章帶領(lǐng)淮軍，都是自己帶徒弟，最后才形成所謂的力量。日本人就懂得這一點(diǎn)。他們依靠人與人之間長期的分工協(xié)作關(guān)系，形成默契。而這種默契實(shí)際上比流程更加有效。在實(shí)踐當(dāng)中，西方人也是這樣的。比方說馬立奧特，他們把很多錢花在對管理人才的培養(yǎng)上，關(guān)注經(jīng)理人的培養(yǎng)和發(fā)展。馬立奧特的創(chuàng)立者1964年就提出來，“人是最重要的，他們的發(fā)展是管理者首要的任務(wù)?！比绾稳コ删湍愕南聦?，幫助下屬成長，幫助下屬做好工作，幫助下屬完成任務(wù)，并且?guī)椭聦偃〉每冃?、取得收入，這就是人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)容。在國內(nèi)，很多企業(yè)只有HR經(jīng)理和HR部門，只有人力資源

2023-06-04

277人看過

經(jīng)理
人力資源主管＝營銷主管？

人力資源主管和營銷主管能劃等號嗎？答案是肯定的。2007年3月17-18日，“HR沙龍中國行暨珠三角第三屆HR嘉年華”大會在深圳舉行。本次大會，由中國人力資源沙龍網(wǎng)主辦，多家咨詢公司提供贊助并協(xié)辦。是國內(nèi)首次以非盈利性機(jī)構(gòu)組織的跨地區(qū)跨行業(yè)的HR盛會。在會上，有專家如斯指出?！皢T工就是人力資源部的顧客，人力資源部提供的服務(wù)就是人力資源部的產(chǎn)品?！睂＜艺J(rèn)為人力資源部應(yīng)該采用營銷的策略將人力資源的工作轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，認(rèn)清我們所要面對的顧客？我們的產(chǎn)品功效將給顧客產(chǎn)生什么樣的結(jié)果？從營銷的角度來理解HR的工作，這樣我們的工作將會更適合于企業(yè)的需求，同時也會使企業(yè)更認(rèn)同人力資源部的工作，自然會加深HR部門在企業(yè)的影響力。會上討論到HR設(shè)計績效方案遇到的一些問題，專家提醒不能一味采用專業(yè)的績效方法，KPI指標(biāo)固然是好的，但不一定適合每一個企業(yè)；KPI的指標(biāo)過多亦會降低每個指標(biāo)的重要性，很難想象一個有著幾

2023-06-04

191人看過
法律顧問
人力資源管理之離職處理技巧

人力資源工作者在員工關(guān)系處理中有一個很重要的工作就是離職處理，這個工作做得好不好，大部分還是靠經(jīng)驗(yàn)，所以有人說人力資源工作者是越老越吃香，我也是認(rèn)同的。關(guān)于員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情況分別對待。當(dāng)然，對于第一種人，即沒有能力也不想認(rèn)真干活的經(jīng)過做思想工作，無法挽救的話，只有一條路，讓他離開。社會上很多人都罵老板殘忍，在用人中想用就用想開就開，其實(shí)中間還是有絕大部分人是既沒有能力又不愿意干活的，這種人即使到了別處同樣沒救，大家別罵我，真的，對于這種人，社會上一定沒有立足之地，所謂的有因必有果，有果必有因就是這個道理。有一次在《對話》中看到成君憶先生面對一些企業(yè)家的觀點(diǎn)很氣憤的樣子，我覺的他還是有些偏激

2023-06-04

495人看過