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案例簡(jiǎn)析：

2012年，潘某入職成都某投資公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司)，雙方訂立了為期兩年的固定期限的勞動(dòng)合同，潘某的職位為銷(xiāo)售經(jīng)理。潘某入職后，其所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力與銷(xiāo)售經(jīng)理的職責(zé)要求相距甚遠(yuǎn)，這引起了A公司對(duì)潘某工作履歷真實(shí)性的懷疑。經(jīng)A公司查證后發(fā)現(xiàn)，潘某向A公司提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷中所記載的工作履歷與其實(shí)際工作經(jīng)歷存在嚴(yán)重出入。A公司認(rèn)為，潘某提供虛假工作簡(jiǎn)歷、采取欺騙手段與A公司建立勞動(dòng)關(guān)系的做法，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同法和A公司員工手冊(cè)的規(guī)定，也違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定。2013年2月，A公司向潘某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，解除了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。

潘某不服A公司的解除決定，認(rèn)為A公司系違法解除勞動(dòng)合同，遂向成都某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求A公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。本案經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審和再審階段，各階段的裁決和判決均認(rèn)定A公司的解除決定違法，要求A公司繼續(xù)履行與潘某的勞動(dòng)合同。

裁決和判決的主要理由

仲裁委認(rèn)為：

(1)A公司不能證明當(dāng)庭提交的簡(jiǎn)歷就是潘某本人在應(yīng)聘時(shí)提交的簡(jiǎn)歷;

(2)A公司沒(méi)有證據(jù)證明潘某在應(yīng)聘時(shí)存在欺詐行為。

一審法院認(rèn)為：A公司據(jù)以解除潘某勞動(dòng)合同的《員工手冊(cè)》沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，因此不能作為解除潘某的依據(jù)。

二審法院認(rèn)為：A公司主張潘某存在偽造簡(jiǎn)歷的欺詐行為，A公司是在違背真實(shí)意思的情況下與潘某訂立勞動(dòng)合同，屬于合同無(wú)效的情形。但是，A公司在二審中提交的相關(guān)證據(jù)材料均系間接證據(jù)，且證據(jù)之間不能形成證據(jù)鏈條。

再審法院認(rèn)為：雖然潘某向A公司遞交的簡(jiǎn)歷中對(duì)其個(gè)別工作經(jīng)歷做了與事實(shí)不相符的夸大性描述，但綜合全案事實(shí)及相關(guān)證據(jù)，法院認(rèn)為該不客觀描述并不足以導(dǎo)致A公司在違背真實(shí)意思的情況下與潘某訂立勞動(dòng)合同。況且，A公司在聘用高級(jí)管理人員之前亦有審查不嚴(yán)之疏忽。

案件分析：本案經(jīng)過(guò)了從仲裁到再審的完整的訴訟流程，雖然仲裁裁決和法院判決都認(rèn)定公司違法解除，但所持理由卻不盡相同。從仲裁員和法官關(guān)注的不同角度和依據(jù)，結(jié)合我們平時(shí)代理客戶(hù)處理類(lèi)似案件的經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)出以下要點(diǎn)，供公司在招聘新員工以及解除簡(jiǎn)歷造假的員工時(shí)參考：

1.公司在解除簡(jiǎn)歷造假的員工時(shí)，可以考慮選擇或同時(shí)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)款或/和第(五)款的規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)款和第(五)款規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或者使用欺詐、脅迫的手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位可以單方解除與其的勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于提交虛假簡(jiǎn)歷的員工，公司可以同時(shí)或選擇適用這兩款規(guī)定單方解除與其的勞動(dòng)合同。但是，兩款規(guī)定在證明責(zé)任方面對(duì)公司有不同的要求：

在證明員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，公司通常要證明：(1)員工存在違紀(jì)事實(shí);(2)公司有經(jīng)過(guò)民主和公示程序的有效的規(guī)章制度(例如《員工受手冊(cè)》等);

(3)該有效的規(guī)章制度規(guī)定提交虛假簡(jiǎn)歷的行為將被視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)單方立即解除勞動(dòng)合同。

在證明公司受員工欺詐、因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，公司通常要有證據(jù)證明員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，存在有意告知公司虛假情況或故意隱瞞真實(shí)情況的欺詐行為，并且公司受該欺詐行為的影響，在違背真實(shí)意愿的情況下才與員工訂立勞動(dòng)合同。

2.公司需要注意保存證據(jù)證明造假的簡(jiǎn)歷是由員工本人提交，并且員工明知該簡(jiǎn)歷存在虛假內(nèi)容

針對(duì)這一情況，公司可以在招聘新員工時(shí)，要求員工在打印版的簡(jiǎn)歷上簽字，聲明該簡(jiǎn)歷為員工本人提交，并承諾所有內(nèi)容均為真實(shí)、有效、準(zhǔn)確的。如此一來(lái)，如果爭(zhēng)議發(fā)生，員工則難以否認(rèn)簡(jiǎn)歷是由其提供、或者辯稱(chēng)其不知道簡(jiǎn)歷有虛假內(nèi)容。

3.在招聘新員工時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)盡到審查和注意的義務(wù)

我們建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時(shí)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，以核實(shí)員工簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務(wù)后，仍然未能發(fā)現(xiàn)員工簡(jiǎn)歷中的虛假內(nèi)容，則公司也可以據(jù)此抗辯員工故意欺瞞的事實(shí)確鑿，公司不存在審查不嚴(yán)之疏忽。

綜上，我們建議公司在招聘新員工入職時(shí)，應(yīng)注意審查員工簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)性。如果在員工入職后公司發(fā)現(xiàn)員工的簡(jiǎn)歷有虛假內(nèi)容并考慮以此為由解除員工的，應(yīng)當(dāng)如上所述注意收集相關(guān)證據(jù)，以證明其解除的合法性。

一、做項(xiàng)目出錯(cuò)了公司罰錢(qián)有規(guī)定嗎

沒(méi)有。在我國(guó)，對(duì)公民的財(cái)產(chǎn)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴(yán)格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動(dòng)者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法等社會(huì)法來(lái)調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》因被《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)的，無(wú)法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。商標(biāo)公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬。商標(biāo)公司將勞動(dòng)者每周作一次工作匯報(bào)進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標(biāo)公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。