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基本介紹王某是濟(jì)南某電子公司的女職工，雙方未簽訂書面合同。2012年12月，王某未婚懷孕，公司讓她回家休息。2013年2月1日，公司提出與王某解除勞動(dòng)關(guān)系。王某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同期限至哺乳期滿為止。該公司辯稱，王某是非法同居懷孕的，違反國家計(jì)劃生育的有關(guān)規(guī)定，且其懷孕后未告知單位，責(zé)任應(yīng)她自己來承擔(dān)。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，雖然王某未婚先孕是一個(gè)不爭的事實(shí)，但其并不違反國家法律、法規(guī)的規(guī)定，沒有任何一部法律、法規(guī)規(guī)定女工不得未婚先孕，這一問題僅屬道德約束的范疇?！秳趧?dòng)法》第29條第3款規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動(dòng)合同?！杜毠けＷo(hù)條例》第4條也規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚還是未婚，因此，應(yīng)理解為女職工未婚先孕也應(yīng)

一、何時(shí)不能解除女職工的勞動(dòng)合同女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依《勞動(dòng)法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。也就是說，即使存在女職工存在不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，或者用人單位經(jīng)營困難確需裁減人員等等法定情況的，只要女職工是在“三期”期間，用人單位均不得單方面提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位單方面提出解除勞動(dòng)合同，或者說用人單位將“三期”女職工辭退的，那么用人單位解除勞動(dòng)合同的行為將會依法確認(rèn)為無效行為。二、懷孕職工享有什么權(quán)利勞動(dòng)強(qiáng)度和禁忌勞動(dòng)的限制：1、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)；2、女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳

一、女職工隱瞞懷孕情況應(yīng)聘入職的用人單位可不可以解除勞動(dòng)合同呢女職工已懷孕，但是謊稱未懷孕的，屬于以欺詐手段，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，雙方自始不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，因此，無需再對勞動(dòng)合同進(jìn)行解除。女職工已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。二、什么情況下用人單位不能解除職工的勞動(dòng)合同用人單位不能解除職工的勞動(dòng)合同的情況有：1．疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；2．在本單位因工傷確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力；3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；5．在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形

那么，可以解除懷孕員工的勞動(dòng)關(guān)系的情形有哪些呢？一般情況下，用人單位是不能隨便與三期婦女的.以下的情形除外：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。在員工沒有過錯(cuò)的情況下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，這是國家對特殊員工的特殊保護(hù)。只有兩種情況下這些員工的勞動(dòng)合同可以解除，第一個(gè)是員工本人提出，或者說跟員工本人協(xié)商一致。第二種情況下，員工本人存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或者是違法犯罪的過錯(cuò)情況，除此之外，不得以任何理由解除這些員工的勞動(dòng)合同

考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進(jìn)行舉證。用人單位除須舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作，還需要舉證在勞動(dòng)者能力不足時(shí)用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因?yàn)閯趧?dòng)者的考核不合格面解除合同。淘汰設(shè)備的損失賠償一、案情簡介某皮件廠于19XX年從國外購進(jìn)了一臺自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備，進(jìn)入車間廠房后一直沒有使用。次年2月11日，該廠向保險(xiǎn)公司投保了財(cái)產(chǎn)綜合險(xiǎn)，其中該引進(jìn)設(shè)備作為固定資產(chǎn)按帳面原值93500元投保。5月31日，一名職工在噴漆時(shí)不小心，由一枚小小的煙蒂，釀成一場大火。二、意見分歧保險(xiǎn)公司在出險(xiǎn)后進(jìn)入緊張的理賠工作階段。該廠向保險(xiǎn)公司提交的財(cái)產(chǎn)損失清單，上面列明的廠房及設(shè)備修復(fù)費(fèi)用共計(jì)40260元，其中引進(jìn)設(shè)備的修復(fù)費(fèi)就達(dá)23400元。保險(xiǎn)公司要求該廠開出維修該設(shè)備的預(yù)算明細(xì)時(shí)，該廠先是不交，后又提出該設(shè)備已無法修復(fù)，請求保險(xiǎn)公司按帳面原值賠償，將此

深圳市XX區(qū)仲裁委員會勞動(dòng)爭議仲裁裁決書申訴人：XXX，女，委托代理人：廣東國揚(yáng)律師事務(wù)所楊翌亭梁碩南被訴人：深圳市XX電子廠。地址：寶安區(qū)XXX工業(yè)區(qū)。主要負(fù)責(zé)人：XXX.申訴人訴被訴人勞動(dòng)爭議一案，訴至我會，我會受理后，依法組成仲裁庭，指定仲裁員XXX同志獨(dú)任審理，XXX同志擔(dān)任書記員。申訴人及其委托代理人，被訴人的委托代理人均到庭參加仲裁活動(dòng)，本案現(xiàn)已仲裁終結(jié)。。申訴人訴稱：申訴人于1998年8月入職被訴人處擔(dān)任業(yè)務(wù)課長一職。因工作出色，2000年12月被提升為業(yè)務(wù)部副理，2003年8月再提升為生產(chǎn)部副理(屬資材處)。申訴人月基本工資3140元，職務(wù)津貼600元，食宿補(bǔ)貼240元，全勤獎(jiǎng)30元，共4010元(不含加班工資)o申訴人與被訴人最后一次簽訂期限是2003年1月1日至2003年12月31日，但合同均由被訴人保管o2003年11月10日至11月27日，申訴人請假回家，回來后，申

1、第一種情況是嚴(yán)重失職。如果懷孕職工在工作中有嚴(yán)重失職行為或者營私舞弊，而且由于上述兩種行為給用人單位造成了損害，單位可以與其解除勞動(dòng)合同。2、第二種情況與第一種情況類似，屬嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，如懷孕職工經(jīng)常有遲到、早退或其他違反單位規(guī)章制度行為的。當(dāng)然，這里要注意，單位的規(guī)章制度必須經(jīng)民主程序制定，并向全體職工公示。3、第三種情況是在試用期間內(nèi)。如果女職工是在試用期懷孕，單位可以隨時(shí)和職工解除勞動(dòng)關(guān)系。一、試用期可以辭退孕婦嗎？如果出現(xiàn)以下情況用人單位可以辭退懷孕的員工：(1)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真

試用期內(nèi)懷孕的女員工如果從人德和社會責(zé)任的角度持否定態(tài)度，是否可以終止與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，無可厚非。但今天我們只能從法律法規(guī)的角度來談這個(gè)問題，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離境前職業(yè)健康檢查的，（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，經(jīng)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的治療（4）孕期女工，生育、哺乳（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定女職工懷孕、分娩、哺乳期間的勞動(dòng)合同不得終止，但本規(guī)定還有一個(gè)前提，即女職工懷孕期間的勞動(dòng)合同，有下列情形之一的，不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定終止生育、哺乳：

案例概述：2009年9月，王菲在上海一家酒店做服務(wù)員。2009年12月，王菲發(fā)現(xiàn)自己懷孕后，要求所在單位調(diào)整工作。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，部隊(duì)安排他們從事出納工作。由于王菲的知識有限和頻繁的收款問題，酒店于2010年2月15日終止了勞動(dòng)合同，理由是王菲不稱職，給單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失。王菲不服，向上海市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出上訴，要求撤銷該單位與自己解除勞動(dòng)合同的決定。法庭審理期間，酒店辯稱王菲不稱職，單位可以解除勞動(dòng)合同陳群律師分析：王菲不稱職且懷孕的事實(shí)是清楚的，雙方?jīng)]有爭議。有鑒于此，根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條，如果工人不能勝任其工作，并且經(jīng)過培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍然不能勝任，雇主可以終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前30天書面通知工人。但是，《勞動(dòng)法》第29條第3款規(guī)定，如果女性雇員在懷孕、分娩或哺乳期間，雇主不得根據(jù)本法第26條和第27條的規(guī)定終止勞動(dòng)合同陳群群律師認(rèn)為，應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)法》第29條的

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條、第人生七條解除勞動(dòng)合同。試用期是整個(gè)勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊階段，在這個(gè)階段里，用人單位享有在證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，除此之外，用人單位不再享有任何特權(quán)，其解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。也就是說，試用期間，對處在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，除非能夠證明其不符合錄用條件，否則，用人單位不得解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。從《合同法》角度來講，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力是否符合用人單位的用工標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位購買其勞動(dòng)力并與其訂立勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)。同樣，勞動(dòng)法也考慮到雙方的充分選擇權(quán)，規(guī)定了試用期這一制度。在試用期內(nèi)，只要用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件即可與其解除勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者是“三期”內(nèi)受保護(hù)的特殊職工。第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動(dòng)合同的合法理

勞動(dòng)合同法懷孕女職工保護(hù)有哪些《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》共有16條。其中規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，并在附錄中詳細(xì)規(guī)定了女職工在經(jīng)期、孕期、哺乳期等禁忌從事的勞動(dòng)范圍?！兑?guī)定》指出，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。《規(guī)定》指出，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間?！兑?guī)定》第七條指出，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！兑?guī)定》同

勞動(dòng)者在試用期懷孕，如果符合以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；其他。懷孕女職工可以調(diào)離原工作崗位嗎調(diào)整懷孕女職工工作崗位有兩種情況：必須調(diào)整的情形，即如果女職工懷孕前從事的工作屬于孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍，懷孕后必須調(diào)離原工作崗位，改為從事不屬于孕期禁忌從事的勞動(dòng)；可以調(diào)整的情形，即雖然女職工孕期從事的工作不屬于禁忌從事的勞動(dòng)范圍，但如果懷孕女職工本人感到不能適應(yīng)孕前工作，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。女職工在孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍：（一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙

懷孕職工，沒有過錯(cuò)的情形下，單位不能與其解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得以非過錯(cuò)性理由或經(jīng)濟(jì)性裁員為由與“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。這意味著，即使女職工處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)”，用人單位仍可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在勞動(dòng)者存有過錯(cuò)的情況下，合法的解除雙方勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

一、用人單位不知女職工懷孕而解除勞動(dòng)合同的會不會屬于違法解除呢法律規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同；法律并未規(guī)定以用人單位知曉女職工在孕期為前提。因此，只要解除勞動(dòng)合同發(fā)生在女職工孕期的，則屬于違法解除，用人單位均需承擔(dān)賠償責(zé)任?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。二、勞動(dòng)合同法用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形有以下幾種：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；