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風(fēng)險(xiǎn)一：招聘廣告崗位職責(zé)不詳

現(xiàn)象

通過發(fā)布招聘廣告來招攬人才，是企業(yè)最常用的一種方式。目前，從對(duì)各大招聘網(wǎng)站的分析來看，大多數(shù)企業(yè)都在招聘廣告中對(duì)招聘崗位寫明了具體要求，但是仍有不少企業(yè)只做了簡(jiǎn)單的敘述。新員工入職后開始試用期以后，就進(jìn)入一段企業(yè)與員工相互考察的時(shí)期。在此期間，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動(dòng)合同的。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明，勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。

對(duì)策

如果企業(yè)在招聘廣告中對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，則會(huì)在一定程度上降低未來舉證的難度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘廣告進(jìn)行存檔備案，并保留刊登的原件。而沒有在招聘廣告中寫明崗位職責(zé)的企業(yè)，可以制作一份詳細(xì)的崗位說明書，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。

風(fēng)險(xiǎn)二：不能保證勞動(dòng)者的知情權(quán)

一般情況下，通過面試這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者是否符合工作崗位要求，基本上可以做出一個(gè)判斷。但作為用人方，企業(yè)也應(yīng)注意對(duì)求職者履行相應(yīng)責(zé)任，從而進(jìn)一步降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)象

一些企業(yè)在招聘及面試員工過程中，沒有如實(shí)告知與勞動(dòng)者所要從事的工作相關(guān)的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。而國家為了保障勞動(dòng)者權(quán)利，在《勞動(dòng)合同法》第八條對(duì)企業(yè)的告知義務(wù)提出了明確規(guī)定。而且，在企業(yè)未履行告知義務(wù)的情形下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，員工不但可以單方解除勞動(dòng)合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)策

企業(yè)可以把這些告知內(nèi)容以書面形式提供給求職者，并要求其簽字確認(rèn)。除了《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定的內(nèi)容外，企業(yè)還可將主要規(guī)章制度加入告知事項(xiàng)中，以免在發(fā)生勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，因未能舉證向勞動(dòng)者如實(shí)說明規(guī)章制度內(nèi)容，而陷入尷尬境地。

此外，“錄用通知”也是企業(yè)在招聘的最后環(huán)節(jié)容易忽略的一個(gè)問題。

“錄用通知”在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為“聘用通知”、“聘用意向書”、“錄取通知”、“聘用要約”等。錄用通知書實(shí)際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。如果在錄用通知中將勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容交代得很詳細(xì)的話，根據(jù)合同法的基本原理，這份錄用通知書就構(gòu)成一項(xiàng)要約。如果應(yīng)聘者對(duì)此項(xiàng)要約做出了承諾，則在雙方之間則達(dá)成了一份合同。在這種情況下，企業(yè)撤銷錄用通知或者不給勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔(dān)違約責(zé)任。因此，建議在發(fā)出的錄用通知書中，盡量避免將勞動(dòng)合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達(dá)為錄用洽談通知書，從而規(guī)避此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。

律師認(rèn)為，根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有以下幾點(diǎn)問題值得企業(yè)予以關(guān)注。

“錄用通知”暗藏的風(fēng)險(xiǎn)

通過一系列面試等程序，企業(yè)招聘到了滿意的人才，從決定發(fā)出錄用通知書起，就要防范一系列的風(fēng)險(xiǎn)。

1、錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。這樣，一方面，因?yàn)樵阡浻猛ㄖl(fā)出后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有某種疾病，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，加大企業(yè)解聘的成本。

2、錄用通知書失效。實(shí)踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)沒有答復(fù)或者答復(fù)后沒有及時(shí)入職，而在幾個(gè)月后，拿著錄用通知書前往企業(yè)報(bào)到。在這種情況下，企業(yè)往往已經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對(duì)呢？我們建議，企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到的，錄用通知自動(dòng)失效。

3、錄用通知書與勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，對(duì)之前發(fā)出的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)：如果錄用通知書和勞動(dòng)合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)？因?yàn)檫@兩份文件都是企業(yè)所提供，實(shí)務(wù)中，如果做出有利于勞動(dòng)者的解釋，企業(yè)可能遭遇敗訴。因此，有必要在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同條款。

不要輕視入職審查

實(shí)踐中，很多單位不注重入職審查，加上《勞動(dòng)合同法》對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)：

——如果沒有進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

——因未進(jìn)行入職審查，而招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同，是否存在過錯(cuò)，只要存在此類行為，且因該行為對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，律師建議企業(yè)在勞動(dòng)者入職時(shí)要求其提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，必要時(shí)向原單位求證是否與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。通過以上手段將此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)予以化解。

應(yīng)為每位員工建檔案

在新員工入職后，企業(yè)應(yīng)為每位員工建立員工檔案，記錄員工在應(yīng)聘及入職后的個(gè)人基本情況及考核、獎(jiǎng)懲、職位、薪資變動(dòng)情況，以下資料應(yīng)納入企業(yè)人事檔案范圍內(nèi)：1、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表；2、身份證、學(xué)歷證書、戶口本復(fù)印件；3、背景調(diào)查記錄；

4、入職登記表；

5、體檢表；

6、員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表；

7、勞動(dòng)合同；

8、崗位變動(dòng)記錄；

9、薪資調(diào)整記錄；

10、獎(jiǎng)懲記錄；

11、保險(xiǎn)繳納記錄；

12、與公司簽訂的其它合同、協(xié)議；

13、其它有必要納入檔案的資料；

14、辭職申請(qǐng)。

以上文件中，由員工自己提交的，必須要求員工在上面簽字。在實(shí)務(wù)中發(fā)生過這樣的案例，有企業(yè)因員工提交虛假學(xué)歷證明而將其解聘，員工提起勞動(dòng)仲裁時(shí)，企業(yè)興沖沖地將員工提供的虛假學(xué)位證書的復(fù)印件作為證據(jù)提交，然而在質(zhì)證時(shí)員工拒絕承認(rèn)學(xué)位證書和簡(jiǎn)歷是由他提供給用人單位的，從而導(dǎo)致單位敗訴。對(duì)此類情形，企業(yè)須做好充分準(zhǔn)備，以免落到人財(cái)兩空的境地。與此同時(shí)，企業(yè)在要求員工填寫入職登記表時(shí)，可以加上一條：?jiǎn)T工保證向單位提供的信息均為本人真實(shí)信息，在上述信息發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)與人力資源部聯(lián)系變更，否則，因此而引發(fā)的一切后果由本人承擔(dān)。從而避免因信息登記不全而給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

員工花名冊(cè)的建立則是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。對(duì)于違反此條的企業(yè)，勞動(dòng)行政主管部門將予以處罰。

以上是企業(yè)招聘過程中可能遇到的一些法律風(fēng)險(xiǎn)的提示，誠然，在實(shí)際工作中，個(gè)案的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過理論的敘述，這就需要企業(yè)HR在實(shí)踐中多加摸索，增強(qiáng)自身的法律意識(shí)，為企業(yè)避免這方面的損失。

如何杜絕企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)？

企業(yè)應(yīng)預(yù)防的招聘風(fēng)險(xiǎn)：

1、企業(yè)招聘勞動(dòng)者之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；

2、未對(duì)錄用者進(jìn)行的背景調(diào)查的風(fēng)險(xiǎn)等。