一、企業(yè)建立有效的員工淘汰機制的意義
1、通過淘汰舊有人員，引進新進人員，可以刷新組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風(fēng)貌；
2、在淘汰過程中，通過裁減富余人員，為組織節(jié)約人力成本；
3、通過淘汰平庸人員，提升組織的績效；
4、在實施有效淘汰管理過程中，提升組織的管理水平，增加主管的管理責(zé)任，以刺激組織不斷改進管理，從而提升組織績效；要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制。
二、員工淘汰制度包括哪些
1、招聘甄選
招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。
2、試用期考核
由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。
3、績效考核
通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設(shè)計績效底線，考核量化到人，責(zé)任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。
4、違紀行為
對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環(huán)節(jié)。違紀行為的界定，會因企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責(zé)不同而有所區(qū)別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調(diào)服務(wù)的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災(zāi)難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營特點，制訂相應(yīng)的操作規(guī)范和服務(wù)流程。同時，企業(yè)通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。
5、合同終止
對于表現(xiàn)平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)設(shè)置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業(yè)無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔(dān)任何法律的責(zé)任。
6、培訓(xùn)考試
企業(yè)通過對在職員工進行相關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓(xùn)，并進行相應(yīng)的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規(guī)要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行淘汰處理。
7、架構(gòu)重組
企業(yè)在進行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業(yè)在組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。
8、企業(yè)效益變化
企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，亦會產(chǎn)生員工淘汰。這主要表現(xiàn)為企業(yè)效益惡化，需要收縮預(yù)算編制，從而進行人員裁減。
三、企業(yè)在進行員工淘汰時，主要可利用哪些依據(jù)
1、違法
員工違法淘汰的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。
2、違紀
員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了的內(nèi)容，則企業(yè)可據(jù)此對員工進行淘汰。當(dāng)然，所定的各項勞動紀律應(yīng)符合國家相關(guān)法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。
3、違規(guī)
員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行淘汰。
4、不勝任現(xiàn)職
員工不勝任現(xiàn)職而淘汰的依據(jù)是相應(yīng)的績效考核標準。
員工的績效表現(xiàn)未達標準，則企業(yè)可據(jù)之對員工進行淘汰。
5、裁員
企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。
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經(jīng)理干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果這兩類人因年終評分低而被“末位淘汰”了——好的制度為什么結(jié)出這樣的“惡”果？案例——某大型企業(yè)的老總邱金良（化名）最近被一個難題困擾。邱金良的這家企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠，5年前改制之初，企業(yè)人浮于事，效率低下，干部能上不能下，員工能進不能出，成本居高不下，市場占有率日益萎縮。3年前，邱金良眼看著企業(yè)走下坡路，下定決心改變現(xiàn)行的人事管理制度，在參考了眾多知名企業(yè)的做法之后，“末位淘汰制”被當(dāng)作一件法寶引入了企業(yè)的人事制度中。其目的是通過“末位淘汰制”這樣一種強勢管理，給員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，改變企業(yè)精神面貌。該制度規(guī)定，每年年底對所有員工進行360度評價，各部門得分名列最后10%的員工將被淘汰。制度第一年實行，邱金良感覺效果很明顯。一大批平日表現(xiàn)不好的員工得到處理，員工的工作積極性有了很大的提高，2023-06-05451人看過 -
什么是末位淘汰制?末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構(gòu)等;另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過于殘酷等。末位淘汰制合法嗎?這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是并未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的制度。如何正確使用末位淘汰制?1、經(jīng)考核不勝任的員工(考核程序、結(jié)果合理合法前2023-04-27194人看過 -
仲裁委員會[摘要]：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進則退的競爭環(huán)境中，從而增強單位的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟的浪潮中處于不敗之地.[英文摘要]：[關(guān)鍵字]：[論文正文]：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，迫使員工處于不進則退的競爭環(huán)境中，從而增強單位的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟的浪潮中處于不敗之地。末位淘汰制度就是近期從國外引進的所謂先進管理手段之一。企業(yè)要生存，先要員工為自己的生存而拼命奔跑，落伍者，則將慘遭淘汰。處末位就要被淘汰嗎？那雙方的勞動合同還算不算數(shù)？末位淘汰制度符合不符合勞動法？希望下面的案例，對讀者有所啟發(fā)。本案原告Z君是被告A企業(yè)的油漆工，現(xiàn)年40歲。2001年底，Z君經(jīng)人介紹到被告處工作。2002年元月19日，Z君（乙方）2023-04-22399人看過 -
解除勞動合同末位淘汰解除勞動合同違法。勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以單方面解除勞動合同：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；被依法追究刑事責(zé)任的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；其他?？陬^解除勞動合同程序是否違法用人單位口頭解除勞動合同程序違法，但非全日制用工除外。1、用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明；2、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。合同成立三個必要條件如下：1、簽訂合同的雙方當(dāng)事人具有相應(yīng)的民事行為能力；2、雙方當(dāng)事人的意思表示真實，不存在欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平、重大誤解的情形；3、合同的內(nèi)容和形式不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不違背公序良俗?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一2023-07-28400人看過
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律師解答：是。我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，而用人單位單方解除的情況有好幾種。其中，按照本法第四十條提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以解除的情形包括：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。所以，如果末位淘汰制構(gòu)成對勞動者是否能勝任工作的考核，則應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定方式予以辭退并支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返?0條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。2024-05-06464人看過 -
合同期限末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制其實是一種績效考核的制度，是指根據(jù)本企業(yè)的總體目標和具體目標，結(jié)合各崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。我國的勞動合同解除采用法定解除模式。勞動合同法規(guī)定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。公司末位淘汰制怎么辦現(xiàn)在有許多勞動者都有這樣一個問題，公司末位淘汰制怎么辦？現(xiàn)在有些公司開始實行末位淘汰制，許多勞動者都想問如果公司實行末位淘汰制該怎么辦？其實勞動者們是擔(dān)心其在勞動合同期限內(nèi)被公司以“末位淘汰”為理由，對勞動者進行單方解除勞動關(guān)系。公司采取“末位淘汰制”需要經(jīng)過相應(yīng)合法的流程才能夠讓這個制度合法的在公司進行實施。就算公司實施了“末位淘汰制”，但公司利用該制度解除與勞動者之間的勞2023-07-05369人看過 -
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合同內(nèi)容考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進行舉證。用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。如何訂立合適的末位淘汰制度1、企業(yè)制定末位淘汰規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序，即征求工會或者職工代表意見，或交職工代表大會審議通過。2、建立一套科學(xué)客觀公正的績效考核標準和程序。3、用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設(shè)計配合末位淘汰制來激發(fā)員工的主觀能動性和競爭意識。4、對于績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或者進行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。5、在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。如何正確使2023-07-07153人看過
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法律綜合知識公司淘汰制辭退員工需要賠償。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過淘汰制單方解除勞動合同的，勞動者可以“用人單位違法解除勞動合同”為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。因此，即使員工自愿簽訂“末尾淘汰”的協(xié)議，但由于不符合法律規(guī)定，用人單位仍需承擔(dān)向勞動者支付賠償金的風(fēng)險。末位淘汰制這個規(guī)則是無效的，用人單位不能以這個理由辭退員工，否則屬于違法解除勞動合同，員工可以要求賠償。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)?/div>2024-05-14421人看過
末位淘汰解除勞動合同違法。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。一、末位淘汰制這個制度合法嗎末位淘汰制是不合法的，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的2023-03-29222人看過
履行勞動合同一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用末位淘汰或競爭上崗等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求2023-09-19100人看過
合同內(nèi)容公司以績效末位淘汰，違法。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)2023-03-13499人看過-
合同期限1、通過淘汰舊有人員，引進新進人員，可以刷新組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風(fēng)貌；2、在淘汰過程中，通過裁減富余人員，為組織節(jié)約人力成本；3、通過淘汰平庸人員，提升組織的績效；4、在實施有效淘汰管理過程中，提升組織的管理水平，增加主管的管理責(zé)任，以刺激組織不斷改進管理，從而提升組織績效；要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制。一、員工淘汰制度包括哪些1、招聘甄選招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。2、試用期考核由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作2023-03-0470人看過 -
法律綜合知識末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構(gòu)等。另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過于殘酷等。2024-04-2764人看過
如果未辦理批準等手續(xù)不影響合同生效的，合同自依法成立的時候具有法律效力；如果未辦理上述手續(xù)會影響合同生效的，則手續(xù)辦理完成后合同具有法律效力。合同的終止期限由合同雙方當(dāng)事人確定，并且在合同中做出明確的規(guī)定。有生效期限的合同，自期限屆開始時生... 更多>
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用人單位采取末位淘汰制，就能淘汰員工嗎?福建在線咨詢 2023-06-12用人單位采取“末位淘汰制”淘汰員工的做法，本質(zhì)上是企業(yè)單方面與勞動者解除勞動合同，只不過是以合理的制度安排為理由而已，該做法是不符合法律規(guī)定的。采取“末位淘汰制”，意味著無論怎么排，肯定有排在最末位的，但排在最末位并不代表該員工不符合錄用的條件。勞動合同一旦簽訂后，雙方便負有履行合同的義務(wù)。在合同期滿前，任何一方要解除勞動合同，都應(yīng)當(dāng)有法定或約定的理由，并且應(yīng)當(dāng)履行一定的法定程序，才能使雙方之間的 -
末位淘汰制被淘汰的公司是否需要支付經(jīng)濟補償金給末位淘汰員工的？上海在線咨詢 2022-05-04末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。每個企業(yè)都有自己的管理章程和辦法，公司為了提高盈利水平，調(diào)動員工的積極性，采取績效管理的方法是無可厚非的，但必須做到合法合理。只要采取正確的方式實施，末尾淘汰法就是合法的。但是由于末位淘汰制被淘汰的，用人單位需 -
上班末位淘汰制怎么辭退員工海南在線咨詢 2022-11-04末位淘汰解除勞動合同違法。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。 -
員工采用末位淘汰制解雇員工合法嗎內(nèi)蒙古在線咨詢 2021-12-29違法的，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作、培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者支付一個月的額外工資，終止勞動合同。 -
單位要參加末位淘汰制制度合法嗎云南在線咨詢 2023-11-10法律分析 末位淘汰制是不合法的。如果勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響；或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正、被依法追究刑事責(zé)任等情形的，單位單方面解除勞動合同才是合法的。
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