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2011年6月，劉某入職某廣告公司從事動(dòng)漫設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2011年6月1日至2014年5月31日，月工資5000元。在雙方勞動(dòng)合同期滿時(shí)，劉某提出不再與該公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并于2014年6月3日辦理離職手續(xù)。

不過(guò)，劉某在職期間，并未享受過(guò)休年假的待遇，該公司也未支付劉某帶薪休假的工資。于是，劉某在離職后，向公司討要其在職三年期間的帶薪年假工資10345元。

但是，該公司并不同意劉某的要求。該公司認(rèn)為，首先，劉某在2012年6月之前不具備享受年休假的條件;其次，劉某2012年剩余天數(shù)所應(yīng)享受的年休假已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效;三是由于公司在2013年里設(shè)計(jì)人員少，工作任務(wù)重，所以未能安排劉某休年假，計(jì)劃在2014年里統(tǒng)一安排劉某的年休假，現(xiàn)劉某提出不再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，這屬于劉某主動(dòng)放棄了休年假的權(quán)利，因此，該公司不同意支付劉某帶薪年休假工資。雙方多次協(xié)商未果，2014年6月10日，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，主張自己的權(quán)利。

處理結(jié)果：

仲裁委員會(huì)查明事實(shí)后裁決：被申請(qǐng)人某廣告公司支付申請(qǐng)人劉某帶薪年休假工資2759元。

案例分析：

關(guān)于這個(gè)案例，市人社局仲裁員石磊提出以下三個(gè)觀點(diǎn)，值得勞動(dòng)者關(guān)注。

第一，勞動(dòng)者享受休年假的條件是什么?

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者只要在同一個(gè)單位或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，就有權(quán)享受帶薪年休假。上述案例中，劉某于2011年6月到某廣告公司工作，合同期限為2011年6月1日至2014年5月31日。雖然劉某在仲裁委審理中主張其在2011年6月之前就在另一個(gè)公司工作過(guò)兩年，后轉(zhuǎn)入現(xiàn)在這個(gè)公司，但劉某卻未能提交有效證據(jù)證明，所以劉某連續(xù)工作滿12個(gè)月的期間應(yīng)為2011年6月1日至2012年5月31日，從2012年6月1日以后，劉某才有權(quán)享受帶薪年休假?，F(xiàn)劉某向公司主張2011年6月1日至2012年5月31日期間的帶薪年休假工資，不能得到仲裁委的支持。

第二，休年假工資是否適用于勞動(dòng)報(bào)酬的特別時(shí)效?

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，如果用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間均可以主張，如果雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的，則可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。那么勞動(dòng)者未休年休假所應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是否適用特別仲裁時(shí)效呢?石磊認(rèn)為，不適用特別仲裁時(shí)效，應(yīng)該適用一般仲裁時(shí)效。

所謂勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，體現(xiàn)的是勞動(dòng)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條第三款規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。此時(shí)，年休假工資報(bào)酬看似屬于勞動(dòng)報(bào)酬，但其卻不具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，因?yàn)槠錈o(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，其只是用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，是一種處罰性賠償。

所以，年休假工資報(bào)酬應(yīng)按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定計(jì)算。劉某從2012年6月1日開始有權(quán)享受帶薪年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，折算出劉某2012年度年休假天數(shù)為2天，按照一年的仲裁時(shí)效，劉某2012年度2天的年休假最遲應(yīng)于2013年12月31日向仲裁委員會(huì)主張，但劉某申請(qǐng)仲裁的時(shí)間為2014年6月10日，故劉某所主張2012年12月31日之前的帶薪年休假工資已超過(guò)仲裁時(shí)效，不能得到仲裁委的支持。

第三，勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)簽時(shí)，用人單位是否不必支付年休假工資以及年休假是否可以跨年度安排?

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條、第十條規(guī)定、第十二條規(guī)定，用人單位有特殊情況時(shí)，經(jīng)勞動(dòng)者同意可以跨年度安排年休假。另外，雙方勞動(dòng)合同終止時(shí)，如果用人單位尚未安排勞動(dòng)者休年假的，應(yīng)將本年度在單位實(shí)際工作的天數(shù)按上述公式折算，而后按規(guī)定向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的年休假工資。

安排勞動(dòng)者休年假是用人單位的義務(wù)，未安排休假的，應(yīng)由用人單位給予相應(yīng)的補(bǔ)償，不能因勞動(dòng)合同終止后，系勞動(dòng)者提出不再續(xù)簽合同，而就否認(rèn)了用人單位的這種義務(wù)。再者，勞動(dòng)合同終止的期限雙方均知悉，用人單位可按終止日為界限，分別折算出年休假的天數(shù)，而后分段安排年休假來(lái)履行義務(wù)，不能強(qiáng)詞奪理逃避責(zé)任，那樣也不符合公平原則。該案例中，某廣告公司在未得到申請(qǐng)人劉某同意時(shí)就想跨年度安排年休假是不符合規(guī)定的，并且，其又以系劉某提出不再續(xù)簽合同，屬于劉某自動(dòng)放棄享受帶薪年休假的權(quán)利，故而公司不同意支付劉某帶薪年休假工資，是不合理的。經(jīng)過(guò)折算，被申請(qǐng)人某廣告公司應(yīng)向申請(qǐng)人劉某支付2013年度及2014年1-5月兩個(gè)期間帶薪年休假工資2759元。(5000元/月21.755天200%)+[5000元/月21.75(151365)(5-0)天200%)]

案例提醒：

《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日實(shí)施后，職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。但現(xiàn)實(shí)中少數(shù)企業(yè)還是無(wú)保障職工年休假的意識(shí)，從未安排職工休過(guò)年假，所以雙方就會(huì)經(jīng)常因此發(fā)生勞資糾紛，這樣不但會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和企業(yè)對(duì)外的形象，而且還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)額外的經(jīng)濟(jì)賠償。為了企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷地完善規(guī)章制度、規(guī)范用工行為、依法安排休假等等，這樣才能建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)知法懂法，充分利用好這個(gè)強(qiáng)有力的武器，保護(hù)好自己的合法權(quán)益不受侵犯。

(上述案例由長(zhǎng)春市人力資源和社會(huì)保障局仲裁員石磊提供。)