久久精品免费一区二区喷潮,精品人妻乱码一,二,三区,精品一区二区三区在线成人,久久国产劲暴∨内射,精品久久久久成人码免费动漫

合同沒有終止日期，如果已經(jīng)履行完畢，當(dāng)事人可以終止合同。根據(jù)《民法典》第五百五十七條規(guī)定，有下列情形之一的，債權(quán)債務(wù)終止：（一）債務(wù)已經(jīng)履行；（二）債務(wù)相互抵銷；（三）債務(wù)人依法將標(biāo)的物提存；（四）債權(quán)人免除債務(wù)；（五）債權(quán)債務(wù)同歸于一人；（六）法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定終止的其他情形。合同解除的，該合同的權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止。第五百五十九條規(guī)定，債權(quán)債務(wù)終止時(shí)，債權(quán)的從權(quán)利同時(shí)消滅，但是法律另有規(guī)定或者當(dāng)事人另有約定的除外。因合同主體行使合同終止權(quán)而終止因合同主體行使合同終止權(quán)而終止是合同主體在合同履行期間，遇有某種特定情況，行使終止合同的權(quán)利而使合同終止，而無須征得對方的同意?！吨腥A人民共和國保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定，保險(xiǎn)標(biāo)的發(fā)生部分損失的，自保險(xiǎn)人賠償之日起三十日內(nèi)，投保人可以解除合同；除合同另有約定外，保險(xiǎn)人也可以解除合同，但應(yīng)當(dāng)提前十五日通知投保人。合同解除的，保險(xiǎn)人應(yīng)當(dāng)將保險(xiǎn)標(biāo)的未受損失

一、發(fā)年終獎(jiǎng)前被辭退，還可以拿到年終獎(jiǎng)嗎如果用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，那么年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。因此，發(fā)年終獎(jiǎng)前被辭退的勞動(dòng)者，若符合一定條件，仍有權(quán)要求用人單位支付年終獎(jiǎng)。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合

由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。雖然“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”都屬于廣義上的勞動(dòng)報(bào)酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個(gè)月發(fā)放兩倍于平時(shí)數(shù)額的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時(shí)的兩倍而已，這相當(dāng)于把勞動(dòng)者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放i至于“年終獎(jiǎng)”，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年～次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎(jiǎng)金，是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對勞動(dòng)者來講，最主要的意義在于，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動(dòng)者

合同中止（中間的中）與合同終止（終于的終）的區(qū)別如下：合同中止履行是指債務(wù)人依法行使抗辯權(quán)拒絕債權(quán)人的履行請求，使合同權(quán)利、義務(wù)關(guān)系暫處于停止?fàn)顟B(tài)。在合同中止履行期間，權(quán)利、義務(wù)關(guān)系依然存在，在抗辯權(quán)消滅后，合同的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系恢復(fù)原來的效力。合同的終止，即合同的權(quán)利和義務(wù)終止，是指合同當(dāng)事人之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系歸于消滅，在客觀上不復(fù)存在。合同的終止必須符合法律規(guī)定。合同終止僅使合同關(guān)系發(fā)生將來消滅的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產(chǎn)生恢復(fù)原狀的法律后果。合同終止權(quán)為非專屬權(quán)，可隨債權(quán)或債務(wù)一同移轉(zhuǎn)第三人。合同終止又稱為告知，是指繼續(xù)性合同的當(dāng)事人一方所作的合同效力向?qū)硐麥绲囊馑急硎?。合同的終止權(quán)與解除權(quán)雖然都表現(xiàn)為依一方當(dāng)事人的意思表示使合同關(guān)系消滅的權(quán)利，在性質(zhì)上均為形成權(quán)，且其產(chǎn)生都可依約定或法定兩種途徑，但二者在理論上存在不少差別：首先，適用情形不同。合同終止適用于繼續(xù)性合同

目前，一些企業(yè)對在職的優(yōu)秀員工不珍惜，不注重用工資和感情留住他們。一旦員工想辭職，企業(yè)往往不能慷慨對待，他們會(huì)想出各種辦法來處理員工，其中之一就是扣除已經(jīng)發(fā)放的年終獎(jiǎng)。最近，來我公司參觀的吳先生也遇到了類似的事件。他說，他所在的公司有一些企業(yè)在優(yōu)秀員工在職時(shí)不珍惜他們。他們不注重用治療和感情留住人。一旦員工想辭職，企業(yè)往往不能慷慨對待他們。他們會(huì)想出各種辦法來對付員工，包括扣除已經(jīng)發(fā)放的年終獎(jiǎng)，這是手段之一。最近，來我公司參觀的吳先生也遇到了類似的事件。他說，他辭去公司領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，應(yīng)公司要求繼續(xù)工作一段時(shí)間。不料，在任務(wù)圓滿完成、工作交接后，公司將他起訴到仲裁庭，要求他退還年終獎(jiǎng)3000元吳先生氣憤地告訴記者，他在這家公司工作兩年多了。因?yàn)槁吠具b遠(yuǎn)，薪水低，他一直在找一家更好的公司來換工作。去年八月，機(jī)會(huì)終于來了。他的朋友為他聯(lián)系了一家新成立的外資公司。吳先生對自己的薪水和職位非常滿意。他向

發(fā)了十三薪還可能會(huì)有年終獎(jiǎng)。十三薪即第十三個(gè)月工資，是指單位按照規(guī)定程序向個(gè)人多發(fā)放一個(gè)月工資。年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。兩者之間并不沖突也不重合。年終獎(jiǎng)屬于工資嗎？年終獎(jiǎng)100％屬于工資！根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1989年1月1日發(fā)布實(shí)施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等六個(gè)方面組成。上述規(guī)定說明：獎(jiǎng)金屬于工資。另外，國家統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日在發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行規(guī)定時(shí)，明確指出：“生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括……年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等”。由此可見：年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金。所以，年終獎(jiǎng)應(yīng)屬于工資的一部分?！秳趧?dòng)法》第四

春節(jié)發(fā)紅包，發(fā)光年終獎(jiǎng)春節(jié)親友同學(xué)聚會(huì)，搶搶微信紅包已成為活躍氣氛的玩法。近日，南安的何先生在同學(xué)聚會(huì)時(shí)，酒后竟然在群里連發(fā)3個(gè)金額5000元的超級(jí)紅包。酒醒后，他才發(fā)現(xiàn)坑了工薪階層的自己，“1.5萬元，一晚發(fā)光年終獎(jiǎng)”。年終獎(jiǎng)有多少錢，有哪些標(biāo)準(zhǔn)與形式如果勞動(dòng)者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行;如無約定，單位規(guī)章制度中有獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放制度執(zhí)行。目前主要有三種的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，不同方式年終獎(jiǎng)計(jì)算方法也不一樣。(一)績效考核根據(jù)個(gè)人年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放績效獎(jiǎng)金。目前，大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會(huì)通過績效合同，與員工進(jìn)行事先明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。據(jù)介紹，通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務(wù)的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成

最近一周，長盛、中海等6家基金公司的7只基金出現(xiàn)基金經(jīng)理變動(dòng)。特別是今年部分基金公司人才流失較為嚴(yán)重。華夏有6只基金，華商有5只基金，南方有4只基金，匯富、長生、銀河有3只基金，基金經(jīng)理變動(dòng)的原因大多是基金經(jīng)理辭職，大多選擇“跑私募”。似乎公司已成為民營人才培養(yǎng)基地3月4日，**基金發(fā)布公告稱，擁有15年證券從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的小易辭去長盛創(chuàng)新先鋒基金經(jīng)理職務(wù)。事實(shí)上，在今年一季度末之前，很多大型基金公司都面臨著離開眾多基金經(jīng)理的困境。其中，華夏基金變動(dòng)最大，包括華夏紅利、**成長混合、華夏穩(wěn)健增長等6只基金與基金經(jīng)理變動(dòng)。其他大型基金公司也在年初離職，很多**基金等公司的基金經(jīng)理離職“今年年初，大型基金公司的基金經(jīng)理離職較多，但小型基金公司離職的很少。這并不奇怪，因?yàn)榇笮突鸸韭曌u(yù)很好，很多機(jī)構(gòu)喜歡從大型基金公司挖人?！币晃蝗瘫硎臼聦?shí)上，大型基金公司長期以來一直面臨人才流失的問題。2009年以

王女士被中國出版社派到中國書店工作，工資由出版社支付。她說，根據(jù)經(jīng)理簽的獎(jiǎng)金核算表，她可以拿到2007年、2008年上半年的年終獎(jiǎng)和2008年的年終獎(jiǎng)，共計(jì)4萬余元，但公司沒有支付這部分年終獎(jiǎng)。她申請勞動(dòng)仲裁，東城勞動(dòng)仲裁委員會(huì)決定全額支付獎(jiǎng)金。她于今年7月起訴法院，稱王女士的書店損失嚴(yán)重，按規(guī)定不發(fā)放任何獎(jiǎng)金，法院認(rèn)為，根據(jù)協(xié)會(huì)工資改革方案，應(yīng)每年制定獎(jiǎng)金管理辦法。但公司沒有出示2007年和2008年的獎(jiǎng)金管理辦法，公司只是根據(jù)員工完成工作任務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益確定獎(jiǎng)金，拒絕支付王女士的獎(jiǎng)金，缺乏依據(jù)。一審中，法院判決*她應(yīng)向王女士支付4萬余元獎(jiǎng)金。一審宣判后，朱*她提出上訴，但再次敗訴。據(jù)悉，曾在該公司工作的劉女士也有類似經(jīng)歷。法院判決她將獲得3萬元以上的年終獎(jiǎng)，但審判法官說，中國法律對年終獎(jiǎng)沒有特別規(guī)定。如果勞動(dòng)合同和單位規(guī)章制度沒有規(guī)定年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者很難通過合法渠道拿回自己的辛苦錢。雖然年

在薪酬體系之中，通常我們所講的年薪并不包含年終獎(jiǎng)。具體來講，關(guān)于薪酬構(gòu)成的規(guī)定，包括是否涵蓋年終獎(jiǎng)以及關(guān)于年終獎(jiǎng)具體發(fā)放方式的細(xì)則都應(yīng)當(dāng)詳盡地體現(xiàn)在勞動(dòng)合同或是公司提供的錄用通知書等相關(guān)文件之中。鑒于此，只有在合同中有明確提到的部分，才會(huì)受到法律法規(guī)的保護(hù)和執(zhí)行；而對于年終獎(jiǎng)本身而言，其屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，換言之，即為企業(yè)依據(jù)自身經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況自由裁量是否進(jìn)行發(fā)放的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)款項(xiàng)。若未曾在勞動(dòng)合同中列明，縱然企業(yè)未能發(fā)放年終獎(jiǎng)，亦無需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已

目前我國對年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有強(qiáng)制性規(guī)定。年終獎(jiǎng)是工資的組成部分，員工應(yīng)該得到這部分勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)該被剝奪。假如企業(yè)因?yàn)橐u估上一年度的經(jīng)營業(yè)績，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，離職員工和在職員工同時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)也不嘗不可。在法院的判決中，如果員工在勞動(dòng)合同期滿前離職，一般會(huì)按照工作時(shí)間的相應(yīng)比例獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，企業(yè)根本不給是不合理的。年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。2、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。3、未滿一年也有年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則

年終雙薪是否與年終獎(jiǎng)相同“年終雙薪”與“年終獎(jiǎng)”相似之處在于不強(qiáng)制發(fā)放，但“年終雙薪”與月收入掛鉤，而“年終獎(jiǎng)”更為靈活，年終雙薪和年終獎(jiǎng)是兩個(gè)不同的概念：1.年終雙薪是工資，其數(shù)額和時(shí)間是確定的。年終雙薪的決定性因素是員工是否在年終在公司工作，也就是說，只要員工在年終12月份在公司工作，就應(yīng)該有固定收入但是年終獎(jiǎng)是一種獎(jiǎng)金，全年工作的超額勞動(dòng)報(bào)酬。一般根據(jù)全年工作考核結(jié)果發(fā)放，具體數(shù)額靈活此外，“年終雙薪”與“年終獎(jiǎng)”不同。前者應(yīng)單獨(dú)作為月薪計(jì)算；國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人所得稅若干政策問題的批復(fù)稱，后者可以將獎(jiǎng)金分?jǐn)偟饺昝總€(gè)月，然后計(jì)算稅額，年終雙薪按月薪單獨(dú)計(jì)算根據(jù)《關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得一次性年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)征辦法的通知》，獎(jiǎng)金可在稅前平均分?jǐn)偟饺旮髟?。一般來說，“年終獎(jiǎng)”的稅額低于“年終雙薪”的稅額。員工收入越高，差異越明顯。但是，“年終獎(jiǎng)”最多只能一年計(jì)算發(fā)放一次，年終雙薪是否與年終

同時(shí)發(fā)放的合法性探討年底雙薪作為企業(yè)提供給員工的一項(xiàng)福利待遇，各家單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營狀況來靈活決定是否實(shí)施這項(xiàng)政策。若在雙方簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)明確約定了年底發(fā)放雙薪，那么只要當(dāng)員工滿足了相關(guān)條件設(shè)定，雇主方就需要按照約定履行義務(wù)，向員工發(fā)放這筆額外獎(jiǎng)金。但如若未能按時(shí)發(fā)放，員工便可向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴。同時(shí)，對于那些在法定節(jié)假日、婚喪假期以及依照法律法規(guī)參與社會(huì)公益活動(dòng)期間工作的員工，用人單位亦應(yīng)對其應(yīng)得薪酬給予足額的補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第四十八條國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)形式(一)年終獎(jiǎng)的三種發(fā)放形式第一、garanteedbons(有保證的獎(jiǎng)金)：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。第二、variablebons(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)：如根據(jù)個(gè)人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對每個(gè)人具體的績效評估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板