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勞動合同的約定工資與與約定工資有區(qū)別嗎

來源：法律編輯整理時間： 2023-03-26 14:41:19 329 人看過

勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致沒有效，因為《勞動合同法》規(guī)定了，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，支付的工資報酬不符合合同約定的，無效。

一、勞務(wù)單位的薪酬拖欠怎么辦

法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者（包括試用期員工）及時足額支付勞動報酬。

（1）用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。

（2）用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/zhishi/laodong/yuangongquanyi_zdgz/">最低工資標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

二、拖欠工資的勞動法的相關(guān)規(guī)定有哪些

拖欠工資的勞動法的相關(guān)規(guī)定有《勞動合同法》《勞動法》，其具體內(nèi)容為用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。

《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。

《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

三、派遣工放自離有工資嗎

派遣工自離有工資，自離用人單位應(yīng)當結(jié)清工資，但勞動者應(yīng)當賠償損失。

自離，自動離職，即不告而別，屬于違法解除合同，按照《勞動合同法》第九十條規(guī)定，對用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失的，應(yīng)當承擔舉證責任。

用人單位未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬時，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬。

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最低檔工資或者勞動合同約定工資的

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。一、公司正式試用期工資可以預(yù)支嗎？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。因此，試用期工資是有法定標準的，一是不能低于最低工資，二是與勞動合同約定工資相掛鉤。二、試用期期間的工資試用期工資的約定－－《勞動合同法》的一個漏洞。與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執(zhí)業(yè)多年的經(jīng)驗來看，此條形同

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一、勞動合同如何與員工約定違約責任？1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。2、在約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。需要補充的是，所謂的約定經(jīng)濟補償金應(yīng)該是競業(yè)限制條款生效的必要條件，沒有約定經(jīng)濟補償金的，勞動者可以不必履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用

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合同與約定的工資不一樣的原因

首先，勞動者與所在公司簽訂勞動合同，如無特殊情況，合同寫的工資應(yīng)與約定的工資一致。因為雙方簽訂勞動合同前，即在勞動者進行面試時，雙方就工資問題是經(jīng)過協(xié)商的，并且是經(jīng)協(xié)商取得一致才確定建立勞動關(guān)系。所以，即使要簽勞動合同，也必須跟約定的工資一致。其次，如果簽訂勞動合同時，發(fā)現(xiàn)寫的工資跟約定的不一致，雙方對工資條款未提出異議的，并且簽字確認的，那么合同有效，受法律保護的。之后，雙方若是因為工資不一致產(chǎn)生糾紛的，將以勞動合同寫的工資條款為準。最后，員工簽訂合同時，發(fā)現(xiàn)勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致，要及時提出異議，否則簽訂后將產(chǎn)生效力。因為雙方在簽訂勞動合同前就工資問題做的約定，雙方協(xié)商一致有效，但是隨后簽訂勞動合同時，公司又寫了與約定不一致的工資，其實就是對工資條款做了新約定，一旦雙方就此協(xié)商一致，并在勞動合同上簽字確認，那么可以推翻先前的約定，即工資以勞動合同的約定為準。

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可以約定勞動合同的基本工資嗎？

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2023-06-22

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勞動合同工資數(shù)額必須約定嗎

按規(guī)定應(yīng)按約定填寫，且不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。但大多用人單位只會填寫一個當?shù)刈畹凸べY標準或略高于當?shù)刈畹凸べY標準的數(shù)字。工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。工資延后員工也要根據(jù)實際情況來處理的，比如說公司最近財務(wù)部有著比較非常繁重的工作任務(wù)，工資可能只延期了一兩天左右，那員工肯定就沒有必要太過認真的追究工資延期了這件事情。而且勞動合同工資延后也并不違法，但是延后的時間應(yīng)該作出具體的限制，一般最多不應(yīng)該超過1

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合同/約定與工資不符的原因分析

首先，勞動者與所在公司簽訂勞動合同，如無特殊情況，合同寫的工資應(yīng)與約定的工資一致。因為雙方簽訂勞動合同前，即在勞動者進行面試時，雙方就工資問題是經(jīng)過協(xié)商的，并且是經(jīng)協(xié)商取得一致才確定建立勞動關(guān)系。所以，即使要簽勞動合同，也必須跟約定的工資一致。其次，如果簽訂勞動合同時，發(fā)現(xiàn)寫的工資跟約定的不一致，雙方對工資條款未提出異議的，并且簽字確認的，那么合同有效，受法律保護的。之后，雙方若是因為工資不一致產(chǎn)生糾紛的，將以勞動合同寫的工資條款為準。最后，員工簽訂合同時，發(fā)現(xiàn)勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致，要及時提出異議，否則簽訂后將產(chǎn)生效力。因為雙方在簽訂勞動合同前就工資問題做的約定，雙方協(xié)商一致有效，但是隨后簽訂勞動合同時，公司又寫了與約定不一致的工資，其實就是對工資條款做了新約定，一旦雙方就此協(xié)商一致，并在勞動合同上簽字確認，那么可以推翻先前的約定，即工資以勞動合同的約定為準。勞動合同約定工資

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