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《勞動合同法》設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關(guān)系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務(wù)，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導(dǎo)用書面形式固定雙方的勞動權(quán)利義務(wù)，以保障勞動者的合法權(quán)利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。自2008年該法實施以來，實踐中勞動者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭議占了勞動爭議總量的20%左右。筆者結(jié)合現(xiàn)行法律、法規(guī)和自己的辦案實務(wù)，總結(jié)了在司法實踐中關(guān)于雙倍工資案件的疑難問題并予以解析。

一、關(guān)于雙倍工資支付的期間《勞動合同法》第10條第1款規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返?4條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)上述規(guī)定，建立勞動關(guān)系，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，那么自第2個月起，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資;滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。那么滿1年后，既然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，法律是否還要求用人單位再與勞動者訂立1份書面合同呢?對此形成了截然不同的兩種觀點。

一種觀點認為，既然法律已經(jīng)規(guī)定視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂1份書面的無固定期限勞動合同，因此，用人單位不與勞動者再簽訂1份書面的無固定期限勞動合同，也就不存在另外的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，用人單位應(yīng)該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是11個月，即從第2個月起至第12個月底。

另外一種觀點則認為，雖然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然需要與勞動者訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條第2款之規(guī)定，用人單位需要自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，持這種觀點的人認為，只要是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，就一直需要承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

對于上述兩種觀點，筆者同意第一種觀點。