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1、調(diào)崗方案合理，無(wú)法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

雙方簽訂的勞動(dòng)合同有明確說(shuō)明公司能根據(jù)實(shí)際需要調(diào)配員工職務(wù)的話，調(diào)崗方案就有合理存在的可能性。員工調(diào)崗后，若與原先的工作崗位沒(méi)有任何差異，甚至工作條件更為優(yōu)越，員工再因?yàn)椴粷M意而離職的話，將無(wú)法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、調(diào)崗方案不合理，可能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

(1)單位調(diào)崗其實(shí)是雇傭單位與員工協(xié)商的結(jié)果，如果雙方在所簽訂的合同中沒(méi)有明確約定公司可以進(jìn)行人員調(diào)配，那么公司擅自進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，就可能違反勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者可以拒絕崗位調(diào)動(dòng)，甚至請(qǐng)求解除合同。

(2)有時(shí)公司在調(diào)崗時(shí)，可能還會(huì)涉及到工資下調(diào)，工作環(huán)境變差等問(wèn)題，如果在合同中對(duì)這方面有事先約定，都屬于調(diào)崗不合理的情況。

(3)但調(diào)崗方案是多么不合理，只要公司沒(méi)有表明辭退員工的意愿，員工都不能以此為借口曠工，否則將會(huì)因?yàn)檫`反公司規(guī)章制度，反而成為了公司合理辭退員工的理由。這時(shí)，員工會(huì)無(wú)法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、員工被迫主動(dòng)辭職

員工離職有時(shí)可能是被迫的，不同意調(diào)崗，待在原工作崗位也沒(méi)有好眼色，員工會(huì)認(rèn)為自己是被被公司逼著辭退的。雖然公司可能會(huì)有些“整蠱人”的做法，但只要公司沒(méi)有違反合同，且損害合同權(quán)利，主動(dòng)辭職就不會(huì)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

勞動(dòng)者能獲得賠償金的情況主要有以下兩大類(lèi)情況：

(1)第一類(lèi)：勞動(dòng)者因?yàn)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/citiao/4290526128698710043.html">用人單位有違反勞動(dòng)合同或違法行為而解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如：未按照合同提供勞動(dòng)保護(hù)、未及時(shí)支付報(bào)酬及社會(huì)保險(xiǎn)等

(2)第二類(lèi)：用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作或者勞動(dòng)合同無(wú)法履行而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如：公司重整、技術(shù)變革需裁員、勞動(dòng)者培訓(xùn)后仍不能勝任工作。

雙方針對(duì)于離職是否能夠拿到賠償金一事可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起相關(guān)訴訟。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)會(huì)判斷員工的是否和調(diào)崗有所相關(guān)的聯(lián)系。如果調(diào)崗不合理是用人單位刻意為了讓員工進(jìn)行自動(dòng)離職的話，那么就可以獲得相關(guān)的勞動(dòng)賠償金。

一、不能勝任工作解除勞動(dòng)合同怎么維權(quán)

基于我國(guó)法律，未對(duì)不能勝任工作及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確且細(xì)化的規(guī)定，為裁審機(jī)構(gòu)提供了較大的自由裁量空間。據(jù)案例的實(shí)證分析，細(xì)化裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定違法解除的原因，發(fā)現(xiàn)主要分為以下七種原因。

1、用人單位無(wú)法證明員工不勝任工作。用人單位無(wú)法證明的情形歸納起來(lái)主要包括：

（1）用人單位提供的證據(jù)薄弱，僅有績(jī)效考核表或者上級(jí)主管的評(píng)價(jià)等主觀方面的依據(jù)，缺乏與之相印證的關(guān)于不勝任客觀事實(shí)的證據(jù)。

（2）用人單位無(wú)法證明員工的工作內(nèi)容，崗位職責(zé)。

（3）用人單位無(wú)法提供績(jī)效考核不合格的制度依據(jù)或者提供的制度依據(jù)欠缺合理性。

2、用人單位未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)的義務(wù)。在實(shí)踐中，用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)程序，或者是提供的培訓(xùn)的內(nèi)容不是針對(duì)員工待改進(jìn)事項(xiàng)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的方式不符合法律要求，比如僅通過(guò)電子郵件方式告知員工工作方式等。

3、用人單位未設(shè)定工作目標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定不合理或雙方未就工作目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致。

4、用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)不合理。這里的考核指標(biāo)主要是指員工的績(jī)效考核目標(biāo)，同時(shí)也包括在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃過(guò)程中，用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)。

5、用人單位在調(diào)崗的過(guò)程中未履行協(xié)商程序。

6、用人單位解雇了受特殊保護(hù)員工?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，對(duì)于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，即便證據(jù)充分也無(wú)法行使解除權(quán)。

7、考核周期不具合理性。如在某案例中，公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時(shí)對(duì)其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而是在事隔近兩年后，公司以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。